La possibilità di fruire il congedo parentale su base oraria non è una novità introdotta dal Jobs Act, bensì una previsione della Legge di Stabilità 2013.
Il D.lgs. 80/2015 non ha fatto altro che disciplinare le modalità di fruizione del congedo su base oraria nei casi in cui manchi una regolamentazione a livello di contrattazione collettiva. Ciò significa che le regole introdotte dal Jobs Act (art. 32, co 1 ter, D.lgs. 151/01) si applicano solo quando manchi una specifica disciplina contrattuale.
Le regole generali introdotte da D.lgs. 80/2015 prevedono che, nella singola giornata lavorativa, il congedo possa essere fruito in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero. Tale orario, se non definito dal contratto collettivo, è determinato prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero previsto dal contratto per il periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Per fare un banalissimo esempio, se l’orario medio giornaliero è pari ad 8 ore, il lavoratore avrà diritto a fruire di 4 ore di congedo parentale al giorno: si assenterà, legittimamente, dal posto di lavoro per metà della giornata lavorativa.
Al datore di lavoro dovrebbe essere concessa la possibilità di gestire tale assenza e, quindi, evitare che il legittimo esercizio di un diritto del lavoratore arrechi un danno all’organizzazione aziendale. Il problema è che, sempre in via suppletiva ai contratti collettivi, il nuovo comma 3 dell’art. 32 stabilisce che, salvo i casi di oggettiva impossibilità, il genitore che voglia esercitare il diritto di fruire del congedo parentale a ore è tenuto a informare il datore di lavoro con un termine di preavviso pari a 2 giorni.
Con un tale minimo preavviso, quali strumenti il datore di lavoro potrebbe utilizzare per “tamponare” l’assenza quando questa si prolunghi nel tempo, ad esempio per un mese tutti i giorni (per metà della giornata lavorativa)?
Un’assunzione a tempo determinato, solitamente utilizzata in sostituzione di lavoratori assenti, sarebbe difficilmente strutturabile in soli 2 giorni; al limite il ricorso alla somministrazione di lavoro potrebbe essere più praticabile anche se pure questa sarebbe complessa da gestire con un così breve preavviso.
L’unica soluzione davvero prospettabile parrebbe essere quella dell’utilizzo del lavoro accessorio. Anche qui, però, occorre tener presente che solo se il datore di lavoro conoscesse già qualcuno in grado di sostituire il lavoratore assente potrebbe, in così breve tempo, affidargli lo svolgimento della prestazione lavorativa.
Non parrebbe ravvisarsi, invece, nessuna soluzione al restringimento della libera iniziativa economica del datore di lavoro qualora la fruizione oraria del congedo, e la conseguente assenza, non fossero continuative, ma a, per così dire, “singhiozzo”.
Ci si chiede, allora, se quella che pare essere un’eccessiva compressione dei diritti del datore di lavoro a una libera gestione tecnico-organizzativa dell’impresa non presenti, a conti fatti, profilo di incostituzionalità.
A cura di Emiliana Dal Bon su consulentidellavoro.it
