Quando si parla di licenziamento disciplinare si fa riferimento a uno strumento che il datore di lavoro può adottare in almeno due casi.
Licenziamento per giusta causa: quando avviene?
Potrebbe accadere che un dipendente abbia ripetutamente violato una o più regole di comportamento stabilite dalla legge stessa, dal contratto collettivo di riferimento o dal codice disciplinare dell’azienda. Oppure, un dipendente potrebbe aver commesso un fatto particolarmente grave. In entrambe le situazioni il datore di lavoro può prendere provvedimenti con un licenziamento disciplinare. In base alle sentenze della Cassazione disponibili, ci sono dei casi in cui il comportamento del dipendente è tale da non consentire la prosecuzione «neanche provvisoria del rapporto di lavoro» (art. 2119 cod. civ.). Si parla, dunque, di licenziamento per giusta causa: si ricorre a esso quando il dipendente si è reso responsabile di una mancanza talmente grave che qualsiasi altra sanzione risulterebbe insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro. In particolare, se il comportamento del lavoratore ha compromesso la fiducia che deve sussistere da entrambe le parti (per esempio commettendo un furto, un atto di sabotaggio o di concorrenza sleale). È possibile il licenziamento per giusta causa durante la malattia? Rivolgetevi agli esperti di Studio Riitano, specializzati in consulenze di diritto del lavoro per aziende, imprenditori, dipendenti e freelance.
Articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori: cos’è?
Il datore di lavoro che abbia rilevato comportamenti scorretti e altre situazioni illecite da parte di un dipendente può dunque optare per il licenziamento disciplinare per condotta colposa o manchevole della persona che gli fornisce una prestazione lavorativa. Il provvedimento, dovuto a una condotta colposa o manchevole, è regolato dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, legge 300/1970 (Sanzioni disciplinari). In questo articolo vengono indicati la procedura e i limiti da osservare per la contestazione ad un lavoratore degli illeciti disciplinari compiuti dal lavoratore in questione e per le irrogazioni delle sanzioni stesse. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato. Cosa deve fare in quel caso un datore di lavoro? Quando la sanzione disciplinare resta sospesa e quando, invece, non ha effetto? Per fare chiarezza su questi e altri temi tanto importanti quanto delicati, contattate Studio Riitano: da oltre 50 anni tra i migliori studi di consulenti del lavoro a Milano.
