Co.co.co.

co co co studio riitano
news
Co co co e co co pro, che tipo di contratti sono e quali sono le differenze

Con l’acronimo co co co si indica un tipo di collaborazione coordinata e continuativa, nell’ambito di un tipo di contratto provvisorio. È importante che la collaborazione presenti effettivamente determinate caratteristiche, altrimenti si configura un rapporto di lavoro subordinato, con diverse implicazioni sia per il datore di lavoro, sia per il collaboratore che, in tal caso, risulterebbe un dipendente a tutti gli effetti. 

Cococo e cocopro: differenze 

Nel caso di un co co co si parla di una collaborazione che dura a lungo nel tempo, coordinata e organizzata con il datore di lavoro, in assenza di un vincolo di subordinazione. Nei limiti della sua autonomia, il collaboratore deve attenersi alle direttive del committente. 

Questi due contratti rientrano nei cosiddetti contratti a termine, dalla durata definita. Entrambe le formule lavorative consentono a un’azienda di stipulare un contratto di lavoro che non prevede l’assunzione, ma un accordo economico e di responsabilità relativo a uno specifico periodo di lavoro.

Per quanto riguarda, nello specifico, una collaborazione a progetto, deve essere indicato in forma scritta il progetto o programma di lavoro su cui è impegnato il collaboratore, che deve sempre poter svolgere la propria mansione in autonomia. Il datore di lavoro deve versare i contributi? In che misura? Rivolgetevi agli esperti di Studio Riitano. 

Cos’è cambiato nel corso degli anni

Negli anni la formula del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, originariamente introdotta nel pacchetto Treu del 1997, è stata oggetto di diverse modifiche. In tempi recenti il decreto legislativo n. 81/2015 ha previsto delle novità per questi due tipi di contratto a partire dal 1° gennaio 2016.

Nella fattispecie, è stato stabilito che, a partire da quella data, non si potevano stipulare nuovi contratti di collaborazione a progetto. Ai rapporti di collaborazione consistenti in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione fossero organizzate dal datore di lavoro con riguardo ai tempi e al luogo di lavoro stesso veniva applicato lo scherma dei rapporti subordinati.

Il legislatore ha previsto eccezioni? E cosa è stato deciso, successivamente, per i collaboratori di piattaforme digitali come i rider? Contattate Studio Riitano. 

news
Co co co, ecco le caratteristiche

Dal 1° gennaio 2016 si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche alle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi ai luoghi di lavoro. Come chiarito da Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, prima con la circolare n. 13/15 e ora con la circolare n. 4/16, il legislatore con l’articolo 2 del Dlgs n. 81/15 (Jobs act), interviene per contrastare l’abuso, ma attraverso una modalità differente rispetto a quelle adottate in passato. Infatti, la riforma Biagi ha cercato di intervenire valorizzando le differenti caratteristiche tra il lavoro subordinato e la collaborazione autonoma attraverso l’obbligo di indicare in contratto (e riscontrare in concreto) un risultato specifico che rappresenta una caratteristica essenziale del lavoro autonomo.

Mentre, il Dlgs n. 81/15 tende a spostare l’indice di valutazione sulle modalità organizzative adottate dall’azienda, attribuendo le medesime tutele previste per i lavoratori subordinati, anche a quelle forme di collaborazione (con o senza partita Iva) che per caratteristiche di tempo e di luogo (e quindi per i profili organizzativi) sono sostanzialmente assimilabili al lavoro subordinato. A tal fine occorre individuare quali siano le collaborazioni che, potenzialmente, rientrano nell’ambito di applicazione della nuova disciplina. Si tratta, in particolare, di tre casi: collaborazioni coordinate e continuative; collaborazioni coordinate e continuative a progetto in corso di esecuzione alla data del 25 giugno 2015 e ancora in corso al 1° gennaio 2016; prestazioni rese in regime di lavoro autonomo anche da titolari di partita Iva.

Se tali prestazioni presentano congiuntamente tutti gli elementi che il legislatore ha individuato (art. 2, comma 1 del decreto di riforma del 2015), ad esse si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Gli elementi che debbono ricorrere congiuntamente sono:

–                     prestazione esclusivamente personale;

–                     prestazione continuativa;

–                     modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luogo di lavoro.

La disposizione per ora non si applica alla Pubblica amministrazione, ma dal 2017 sarà vietato per le Pa stipulare contratti di collaborazione coordinata e continuativa.

news
Sgravio contributivo per i co.co.co stabilizzati

La possibilità per un’azienda di fruire dell’esonero contributivo, previsto dal DDL di stabilità 2016, in caso di stabilizzazione di collaborazioni coordinate e continuative – co.co.co – a partire dal 1° gennaio 2016 nel rispetto delle disposizioni contenute nel D.Lgs. 81/2015.

 

Si può fruire dell’esonero contributivo, previsto dal Ddl Stabilità 2016, in caso di stabilizzazione, dal 1° gennaio 2016, di collaborazioni coordinate e continuative – co.co.co – nel rispetto delle disposizioni contenute nel dlgs n.81/2015 sul riordino dei contratti. La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro fornisce la sua interpretazione con il parere n.3/2015, sottolineando come lo sgravio si possa riconoscere anche per l’assunzione degli ex collaboratori autonomi. La stabilizzazione prevista dal Jobs Act, infatti, non è da considerarsi un obbligo legale “preesistente”, ma un procedimento volontario.

È sempre più attuale il tema del “destino” dei collaboratori coordinati e continuativi – co.co.co -, con le nuove norme che si prefiggono il superamento del lavoro a progetto e proponendone la stabilizzazione con le modalità ed i criteri estesi all’art. 54 del d.lgs. n. 81/2015. La vigenza completa delle nuove disposizioni, con la riconduzione al rapporto di lavoro subordinato delle collaborazioni “etero-organizzate” è fissata al 1° gennaio prossimo. È stato posto il problema della compatibilità dei rapporti di lavoro subordinato instaurati per effetto della stabilizzazione di cui all’art. 54 con l’esonero contributivo riconosciuto dal Ddl stabilità 2016 per i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il presunto dubbio sembrerebbe emergere con l’art. 31 del d.lgs. n. 150/15, che esclude il beneficio degli sgravi quando l’instaurazione del rapporto di lavoro rappresenta l’attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, e l’art. 54 del d.lgs. n. 81/15, che prescrive la forma del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato – per un periodo non inferiore a dodici mesi – per riconoscere gli effetti della stabilizzazione prevista dalla norma stessa. Al riguardo, si ritiene di poter affermare che a tutti i rapporti instaurati a decorrere dal 1 gennaio 2016, spetti legittimamente l’esonero contributivo richiamato nel quesito. Il punto nodale è rappresentato dalla considerazione che la procedura di stabilizzazione si attiva su espressa volontà delle parti, e solo dopo la legge regola quale forma contrattuale adottare per l’ex collaboratore. Non sussiste alcun obbligo legale alla stabilizzazione, ma solo condizioni obbligatorie per la sua attuazione.

L’iniziativa, dunque, alla stabilizzazione è rilasciata alla volontà di entrambe le parti, così come la sua attuazione concreta (con l’accordo transattivo che “deve” essere sottoscritto ai fini della stabilizzazione, ma solo se il lavoratore acconsente). Pertanto, la sottoscrizione del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato conseguente alla stabilizzazione di un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa – co.co.co – o autonomo, si pone effettivamente come condizione necessaria della realizzazione degli effetti di cui all’art. 54 d.lgs. n. 81/2015, ma a valle di un momento volitivo originario (la scelta della stabilizzazione) che non è imposto dalla legge, ma soltanto previsto, con la scelta dell’adozione che rimane in capo ai singoli. Questo argomento è sufficiente ad escludere senza alcun dubbio l’applicazione del richiamato art. 31. D’altronde, va anche affermato che il processo di stabilizzazione dell’art. 54 rappresenta una delle iniziative di un disegno più ampio del Governo finalizzato ad un maggior utilizzo dei contratti di lavoro a tempo indeterminato, incentivando le parti ad un processo di cambiamento. Sarebbe incoerente sul piano sistematico, oltre che insostenibile sul piano giuridico per i motivi sopra descritti, negare l’esonero contributivo a chi si sia avvalso proprio del processo incentivante all’uopo previsto.

 

A cura di Pasquale Staropoli su consulentidellavoro.it

news
Collaborazioni coordinate e continuative anche senza subordinazione

I nuovi co.co.co. andranno formalizzati senza progetto e senza necessità di un termine finale.

Dal 25 giugno 2015 sono abrogati gli articoli da 61 a69-bis del D.Lgs. 276/2003. Conseguentemente, da tale data, scompaiono e non possono quindi più essere attivate:

• le collaborazioni coordinate e continuative a progetto;

• le c.d. mini co.co.co.;

• le co.co.co. effettuate dai percettori di pensione di vecchiaia;

• le presunzioni di co.co.co. per i titolari di partita IVA che svolgono la prestazione secondo determinate modalità.

Restano salve le collaborazioni previste dall’art. 409, n. 3 del codice di procedura civile rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, «prevalentemente» personale, anche se non a carattere subordinato I nuovi co.co.co. andranno formalizzati senza progetto e senza necessità di un termine finale.

L’art. 2 del decreto stesso afferma che dal prossimo 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che risulteranno carenti di autonomia operativa in quanto “si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

In nuovi indicatori che faranno, dunque, scattare l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato sono:

• prestazione svolta in modo esclusivamente personale: resa, cioè, dal collaboratore senza una minima organizzazione e/o senza avvalersi dell’apporto, sia pur minimo, altrui;

• prestazione svolta in via continuativa:ricorre quando la prestazione perduri nel tempo e comporti un impegno costante e abbastanza lungo del prestatore a favore del committente;

• modalità di svolgimento dellaprestazione etero organizzata dal committente: al collaboratore deve essere lasciata piena ed assoluta autonomia operativa con facoltà di decidere «se», «quando», «come» e «dove» svolgere la prestazione oggetto del contratto; solo garantendo questa libertà organizzativa a favore del lavoratore il rapporto potrà definirsi genuinamente di collaborazione. Al contrario, se dovesse risultare inserito nell’organizzazione del proprio committente, al collaboratore verranno estese le specifiche tutele previste dall’art. 2094 del cc, ancorché lo stesso non sia sottoposto al potere direttivo, disciplinare e di controllo del proprio committente.

Nel rispetto sostanziale e formale, dunque, dei suddetti indici le collaborazioni coordinate e continuative potranno essere in futuro ancora legittimamente svolte senza uno specifico risultato e, volendo, senza limiti di durata.

Non c’è dubbio che con le nuove collaborazioni l’accento torni più chiaramente sul potere sostanziale – da parte del lavoratore – di determinare luogo e tempo della prestazione e non sul contenuto di un documento inevitabilmente impreciso, in quanto basato su una previsione. L’assenza di subordinazione torna a essere l’indiscusso perno delle collaborazioni.