Ultimo aggiornamento: 03/06/2026
La Certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125:2022 è una certificazione volontaria che attesta l'impegno di un'azienda nella riduzione del gender gap in termini di opportunità di crescita, inclusione, equità retributiva e bilanciamento vita-lavoro. Per le aziende che la ottengono, è previsto uno sgravio contributivo fino all'1% dei contributi previdenziali dovuti per le lavoratrici, oltre a premialità negli appalti pubblici.
Questo articolo spiega i 6 ambiti di valutazione, come funziona il percorso, i costi tipici e le novità del 2026.
La Certificazione della Parità di Genere è passata in pochi anni da tema di nicchia a elemento sempre più rilevante nella valutazione delle aziende, sia da parte delle committenze pubbliche che degli investitori ESG. Il Rapporto Biennale sulla situazione del personale — obbligatorio per le aziende con più di 50 dipendenti — ha reso evidente a molte imprese che la documentazione del gender gap è già in parte disponibile: il passo verso la certificazione è meno lungo di quanto sembri.
Cos'è la Certificazione UNI/PdR 125 e perché ottenerla
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento pubblicata da UNI (Ente Nazionale Italiano di Unificazione) che definisce i requisiti per il sistema di gestione della parità di genere nelle organizzazioni. Non è uno standard tecnico di prodotto ma un sistema di gestione: misura come l'azienda gestisce la parità di genere, non se la raggiunge perfettamente in termini assoluti.
Questo è un punto fondamentale: la certificazione non è riservata alle aziende con parità perfetta — che non esistono. È accessibile alle aziende che:
- Misurano il proprio gender gap con indicatori definiti (KPI)
- Definiscono obiettivi di miglioramento realistici
- Dimostrano di aver adottato politiche e processi per ridurre il gap nel tempo
- Comunicano internamente i risultati e si impegnano a migliorarli
La certificazione è rilasciata da organismi di certificazione accreditati da Accredia (l'ente italiano di accreditamento) e ha una durata triennale, con audit di sorveglianza annuali.
Nel gennaio 2026, Accredia ha pubblicato le FAQ aggiornate sulla UNI/PdR 125, chiarendo alcuni punti controversi: la possibilità di certificare singole unità operative di gruppi aziendali, le modalità di calcolo del KPI sul gender pay gap per i lavoratori part-time, e i requisiti minimi di documentazione per le microimprese (sotto i 10 dipendenti).
I 6 ambiti di valutazione e i KPI richiesti
La UNI/PdR 125 valuta l'azienda su 6 aree tematiche, ciascuna con KPI (Key Performance Indicator) specifici che devono essere misurati e documentati.
Le 4 fasce dimensionali: requisiti per dimensione aziendale
La UNI/PdR 125 è calibrata sulle dimensioni aziendali: un'azienda con 10 dipendenti non può essere valutata con gli stessi requisiti di una con 5.000. Le 4 fasce dimensionali hanno requisiti diversi per numero di KPI misurabili e soglie minime di risultato.
| Fascia | Dimensione | KPI obbligatori | Note principali |
|---|---|---|---|
| Fascia A | Micro (1-9 dipendenti) | Set ridotto di 17 KPI | Requisiti semplificati; possibilità di documentare alcuni KPI con dichiarazione del titolare |
| Fascia B | Piccola (10-49 dipendenti) | Set base di 27 KPI | Richiesta policy formalizzata; non richiesto Diversity Manager dedicato |
| Fascia C | Media (50-249 dipendenti) | Set completo di 33 KPI | Richiesta policy formalizzata e responsabile interno identificato; obbligatorio piano di miglioramento |
| Fascia D | Grande (250+ dipendenti) | Set completo di 33 KPI + requisiti aggiuntivi | Richiesta struttura organizzativa dedicata (D&I team), reporting periodico al board, piano pluriennale |
Il percorso passo per passo
Un percorso di certificazione UNI/PdR 125 richiede in media 6-12 mesi per le aziende di Fascia B-C che partono da zero. Ecco le fasi principali:
Vantaggi concreti per le aziende certificate
La certificazione UNI/PdR 125 genera benefici misurabili su più fronti. I più rilevanti per le aziende sono:
Sgravio contributivo INPS: le aziende certificate ottengono uno sgravio contributivo sulle retribuzioni delle dipendenti donne, pari all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore, fino a un massimo di €50.000 annui per azienda. Lo sgravio è cumulabile con altri incentivi contributivi per le lavoratrici donne. Per le aziende che sfruttano la finanza agevolata, questo beneficio si aggiunge al quadro degli incentivi già disponibili.
Premialità negli appalti pubblici: il Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) prevede che le stazioni appaltanti riconoscano fino a 10 punti aggiuntivi nella valutazione delle offerte alle aziende con certificazione di parità di genere. Nei bandi che prevedono criteri di valutazione qualitativa, questo punteggio può fare la differenza.
Accesso facilitato a finanziamenti ESG: le banche e i fondi di investimento orientati ai criteri ESG (Environmental, Social, Governance) valutano positivamente la certificazione nella scoring creditizia e nella valutazione di merito per finanziamenti agevolati. Alcune banche offrono tassi preferenziali alle PMI certificate.
Employer branding: la certificazione migliora la percezione dell'azienda come datore di lavoro attrattivo, riducendo il turnover femminile e facilitando il reclutamento di profili qualificati in un mercato del lavoro sempre più attento alle politiche di inclusione.
Errori e ostacoli più comuni
- Avvicinarsi alla certificazione senza dati strutturati Il requisito più critico è avere i dati HR in forma strutturata: retribuzioni per genere e livello, tassi di promozione per genere, partecipazione alla formazione per genere. Molte aziende scoprono durante la gap analysis che questi dati non sono disponibili in forma aggregata. Prima di avviare il percorso, verificare la disponibilità dei dati nel sistema paghe e HR.
- Confondere la certificazione con un esercizio di comunicazione La UNI/PdR 125 richiede evidenze concrete, non solo dichiarazioni di intenti. Policy senza implementazione, piani d'azione senza monitoraggio, KPI misurati una sola volta non superano l'audit. L'organismo di certificazione verifica la sostanza, non la forma.
- Non coinvolgere il management La certificazione richiede il coinvolgimento attivo del top management, non solo dell'ufficio HR. Senza sponsorship interna, il piano d'azione rimane sulla carta e l'audit evidenzia l'assenza di commitment organizzativo.
- Ignorare il gender pay gap aggiustato Molte aziende calcolano il gender pay gap grezzo (differenza media tra retribuzioni uomini e donne) e lo considerano accettabile perché dovuto a differenze di livello e anzianità. Ma la norma richiede anche il calcolo del gap aggiustato (a parità di ruolo, livello e anzianità): un gap aggiustato elevato è un indicatore critico che richiede un piano di correzione.
- Sopravvalutare la velocità del percorso Per le aziende che partono da zero, un percorso realistico dura 9-12 mesi. Aziende che già hanno policy formalizzate e dati strutturati possono ridurlo a 6 mesi. Preventivare tempi più brevi porta a documentazione incompleta e al rischio di fallire l'audit.
- Non richiedere lo sgravio INPS nei tempi previsti Lo sgravio contributivo dell'1% non è automatico: va richiesto tramite comunicazione al proprio consulente del lavoro che lo gestisce nel flusso UNIEMENS. Il termine di presentazione della domanda INPS è il 30 aprile dell'anno successivo a quello di conseguimento della certificazione. Il quadro degli incentivi per le aziende 2026 include indicazioni su come cumulare questo sgravio con altri benefici contributivi.
Studio Riitano supporta le aziende nel percorso di Certificazione della Parità di Genere UNI/PdR 125: gap analysis iniziale, costruzione del sistema di gestione, gestione degli sgravi contributivi INPS e raccordo con il Rapporto Biennale sul personale.
