Il Consiglio dei Ministri ha approvato il 28 aprile 2026 un decreto-legge in materia di lavoro che stanzia 934 milioni di euro su tre assi principali: proroga e rafforzamento dei bonus assunzioni (under 35 e donne svantaggiate), introduzione del vincolo del "salario giusto" come condizione di accesso agli incentivi, e misure su detassazione, welfare aziendale e piattaforme digitali.
Per i datori di lavoro privati le novità operative più rilevanti sono l'estensione del bonus under 35 al 31 dicembre 2026 (con nuova modulazione in base all'incremento occupazionale netto), il rafforzamento del bonus donne con massimali più elevati nelle regioni ZES, e l'obbligo di applicare i contratti collettivi nazionali più rappresentativi pena la decadenza da tutti gli incentivi pubblici.
Il decreto lavoro 1° maggio 2026 è il decreto-legge approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 aprile 2026 — vigilia della Festa del Lavoro — che introduce disposizioni urgenti in materia di salario, incentivi all'occupazione, tutela dei lavoratori di piattaforma e contrasto al caporalato digitale. Il provvedimento modifica e integra il quadro degli sgravi contributivi già introdotti dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 207/2024), introducendo nuove condizioni di accesso, importi aggiornati e un collegamento esplicito tra l'erogazione degli incentivi e il rispetto della contrattazione collettiva nazionale.
- Bonus under 35: proroga e nuova modulazione
- Bonus donne svantaggiate: importi e condizioni
- Bonus ZES rafforzato per il Mezzogiorno
- Salario giusto: la condizione per accedere agli incentivi
- Detassazione: cedolare al 5% e premi di produttività
- Corporate welfare: esonero per work-life balance
- Piattaforme digitali e rider: nuove tutele
- Domande frequenti
Bonus under 35: proroga e nuova modulazione
Il decreto proroga il bonus assunzioni under 35 fino al 31 dicembre 2026, confermando l'esonero contributivo totale a carico del datore di lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato — incluse le trasformazioni da contratto a termine — di lavoratori che alla data dell'assunzione abbiano meno di 35 anni e non abbiano mai avuto un rapporto a tempo indeterminato con nessun datore di lavoro.
Rispetto al bonus introdotto dalla Legge di Bilancio 2026, il decreto introduce una modulazione dell'esonero in base all'incremento occupazionale netto:
Con incremento occupazionale netto
Esonero contributivo al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, fino a 500 euro mensili per lavoratore (650 euro nelle regioni ZES). Durata massima: 24 mesi dall'assunzione.
Senza incremento occupazionale netto
Esonero ridotto al 70% dei contributi datoriali, stesso massimale mensile. L'incremento netto si verifica confrontando il numero di dipendenti a tempo indeterminato a fine periodo con la media dell'esercizio precedente.
Per le assunzioni under 35 effettuate entro il 30 aprile 2026 (scadenza originaria della Legge di Bilancio 2026) e già autorizzate dall'INPS, il beneficio continua ad applicarsi alle condizioni originarie fino a esaurimento dei 24 mesi. La nuova modulazione al 70% si applica alle assunzioni effettuate dal 1° maggio 2026 in poi, in assenza di incremento netto. Per un approfondimento sul bonus under 35 come introdotto dalla Legge di Bilancio, si rimanda alla guida completa alle agevolazioni assunzioni 2026.
Bonus donne svantaggiate: importi e condizioni
Il decreto rafforza gli incentivi per l'assunzione di donne svantaggiate, elevando i massimali rispetto al regime precedente. L'esonero è riconosciuto per le assunzioni a tempo indeterminato — o trasformazioni da contratto a termine — di donne che rientrano nelle categorie "svantaggiate" ai sensi della normativa europea (disoccupate da almeno 6 mesi, residenti in aree a elevata disoccupazione, o prive di un impiego regolare da almeno 24 mesi).
I massimali aggiornati dal decreto sono:
Regioni ordinarie
Esonero totale dei contributi previdenziali datoriali, fino a 650 euro mensili per lavoratrice. Durata: 24 mesi dall'assunzione.
Regioni ZES (Mezzogiorno)
Massimale elevato a 800 euro mensili per lavoratrice. Stessa durata di 24 mesi. Il differenziale ZES compensa il maggior costo del lavoro nelle aree di intervento.
Come per il bonus under 35, anche il bonus donne è condizionato all'applicazione del trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali più rappresentativi (v. sezione "Salario giusto"). Il datore deve conservare la documentazione attestante lo stato di svantaggio della lavoratrice per tutta la durata del beneficio, poiché l'INPS può richiedere verifica in sede ispettiva.
Bonus ZES rafforzato per il Mezzogiorno
Per le imprese localizzate nelle regioni della Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno — Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia — il decreto introduce un esonero contributivo autonomo, denominato Bonus ZES 2.0, applicabile a tutte le assunzioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026, indipendentemente dall'età o dalla categoria della lavoratrice o del lavoratore assunto.
Il beneficio prevede un esonero del 100% dei contributi previdenziali datoriali fino a 650 euro mensili per lavoratore, per un massimo di 24 mesi. Si tratta di uno strumento che si affianca — e non si cumula — con i bonus under 35 e donne: il datore di lavoro nelle regioni ZES sceglierà l'incentivo più favorevole in base al profilo del lavoratore assunto. Per assunzioni di donne svantaggiate in ZES il massimale applicabile è quello del bonus donne (800 euro), non quello del Bonus ZES 2.0 (650 euro).
Le imprese ZES che intendono attivare il beneficio devono presentare istanza telematica all'INPS tramite il Portale delle Agevolazioni, indicando la natura dell'assunzione e il codice della sede operativa ricadente nella ZES. È necessario verificare preventivamente il rispetto dei massimali de minimis e la regolarità contributiva (DURC in regola). La consulenza specializzata in finanza agevolata permette di mappare l'incentivo più conveniente in base alla struttura dell'organico.
Salario giusto: la condizione per accedere agli incentivi
La novità più rilevante dal punto di vista operativo per le aziende è l'introduzione del vincolo del "salario giusto" come condizione necessaria per accedere a tutti gli incentivi occupazionali previsti dal decreto e dalla Legge di Bilancio 2026. Il meccanismo non introduce un salario minimo legale, ma ancora l'accesso ai benefici pubblici all'applicazione del trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (i cosiddetti "contratti leader").
In pratica, le aziende che applicano contratti collettivi "pirata" — accordi sottoscritti da organizzazioni sindacali di ridotta rappresentatività, spesso con retribuzioni inferiori ai contratti leader dello stesso settore — perdono il diritto a qualsiasi incentivo contributivo. La verifica avviene in sede di domanda INPS: il datore deve indicare il CCNL applicato, e il sistema incrocia i dati con l'archivio delle sigle firmatarie.
Il decreto introduce anche una clausola di adeguamento automatico per i contratti collettivi scaduti: se un CCNL non viene rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni dei lavoratori coperti si adeguano automaticamente del 30% dell'indice IPCA (inflazione armonizzata). Dopo 24 mesi senza rinnovo, l'adeguamento sale al 60% dell'IPCA. Questo meccanismo è rilevante per i datori di lavoro che applicano contratti con rinnovi in ritardo e devono calcolare correttamente il costo del lavoro nei prossimi mesi. Un consulente del lavoro può verificare se il CCNL applicato rientra tra quelli "leader" e calcolare l'impatto degli adeguamenti retributivi automatici.
Detassazione: cedolare al 5% e premi di produttività
Il decreto interviene anche sul fronte fiscale, ampliando e chiarendo il regime agevolato sulle componenti variabili della retribuzione. Le misure operative per i datori di lavoro sono tre:
Cedolare al 5% sugli aumenti contrattuali
Gli incrementi retributivi derivanti da rinnovi contrattuali collettivi sono tassati con aliquota sostitutiva al 5% in luogo dell'IRPEF ordinaria, fino a gennaio 2027. La misura incentiva il rinnovo dei contratti scaduti e riduce il costo netto dell'aumento per il lavoratore.
Detassazione all'1% sui premi di produttività
I premi di risultato e di partecipazione agli utili fino a 5.000 euro annui sono soggetti ad aliquota sostitutiva dell'1% (in precedenza 5%). La riduzione si applica ai premi erogati nel 2026 in presenza di un contratto aziendale o territoriale depositato.
Aliquota al 15% su lavoro notturno e festivo
Le maggiorazioni per lavoro notturno e festivo sono tassate al 15% fino a un massimo di 1.500 euro annui per lavoratore. La misura si applica ai settori con elevata incidenza di lavoro disagiato (turismo, sanità, logistica, grande distribuzione).
Tutte e tre le misure di detassazione sono cumulabili con gli esoneri contributivi previsti dal decreto. I premi di produttività possono essere convertiti in prestazioni di welfare aziendale con esenzione totale da imposte e contributi, senza limiti di importo, purché previsto dal contratto aziendale. Per una gestione ottimale del cedolino e del flusso Uniemens, è opportuno aggiornare le procedure di payroll già dal mese di maggio. Sul tema detassazione è disponibile una guida pratica sulla detassazione degli aumenti contrattuali con i dettagli operativi per le aziende.
Corporate welfare: esonero per work-life balance
Il decreto introduce un incentivo contributivo inedito per le aziende che promuovono l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Le imprese che ottengono una certificazione di welfare aziendale legata al sostegno alla natalità e alle esigenze di cura dei lavoratori possono beneficiare di un esonero dal versamento dei contributi previdenziali datoriali fino all'1% del monte retributivo, con un massimale di 50.000 euro annui per impresa.
La certificazione è rilasciata da enti accreditati dal Ministero del Lavoro e riguarda la presenza di politiche aziendali documentate su: congedi parentali aggiuntivi rispetto al minimo di legge, flessibilità oraria e lavoro da remoto, asili nido aziendali o rimborsi per servizi di cura, e supporto alle lavoratrici madri e ai lavoratori caregivers. L'incentivo è cumulabile con il regime agevolato sui premi di produttività e con la superdeduzione IRES, configurando un pacchetto di ottimizzazione del costo del lavoro potenzialmente significativo per le medie imprese.
Per le aziende che già adottano policy di smart working strutturate, la certificazione può essere ottenuta valorizzando quanto già in essere senza costi aggiuntivi rilevanti. La misura entrerà in vigore con il decreto attuativo del Ministero del Lavoro atteso entro 60 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Piattaforme digitali e rider: nuove tutele
Il decreto recepisce la Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro mediante piattaforme digitali, con effetti sulle aziende che utilizzano lavoratori tramite app di delivery, logistica o servizi on-demand. La misura principale è l'introduzione di una presunzione di subordinazione: il rapporto tra la piattaforma e il lavoratore si presume di lavoro subordinato, salvo prova contraria da parte della piattaforma stessa.
Sul piano operativo, le piattaforme devono garantire l'accesso dei lavoratori tramite SPID, carta d'identità elettronica (CIE) o sistema di autenticazione a più fattori — con il vincolo di un solo account per codice fiscale — e rendere trasparenti gli algoritmi che determinano l'assegnazione dei lavori e il calcolo dei compensi. Il divieto di commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili (turni sovrapposti su piattaforme diverse) è ora espressamente normato, con sanzioni per le violazioni.
Per le aziende che utilizzano rider o lavoratori di piattaforma come parte del proprio modello di business, è opportuno verificare con un esperto in gestione dei rapporti lavorativi se le modalità di ingaggio attuali espongono a rischi di riqualificazione del rapporto. La presunzione di subordinazione è superabile, ma richiede documentazione puntuale e contrattualizzazione adeguata.
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Domande frequenti sul Decreto Lavoro 1° Maggio 2026
No, non si tratta di un cumulo ma di una proroga. Il decreto estende lo stesso bonus under 35 introdotto dalla Legge di Bilancio 2026 (L. 207/2024) fino al 31 dicembre 2026, modificandone le condizioni: introduce la modulazione al 70% in assenza di incremento occupazionale netto. Per le assunzioni effettuate entro il 30 aprile 2026 già autorizzate dall'INPS, il beneficio rimane alle condizioni originarie (100% per 24 mesi). Per le assunzioni dal 1° maggio 2026, si applicano le nuove regole del decreto.
Il "salario giusto" non è un importo fisso ma un criterio: l'azienda deve applicare il trattamento economico complessivo — salario base, scatti, mensilità aggiuntive e ogni altra voce economica — previsto dal contratto collettivo nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel proprio settore. In pratica, se applicai un CCNL "pirata" con retribuzioni inferiori ai contratti leader (es. CCNL firmati da CGIL, CISL, UIL e Confindustria o equivalenti di categoria), perdi il diritto a tutti gli incentivi. Per verificare se il proprio CCNL è considerato "leader", è necessario controllare la tabella delle sigle firmatarie che il Ministero del Lavoro pubblicherà in sede di attuazione del decreto.
No. Il bonus donne svantaggiate introdotto dal decreto — come quello della Legge di Bilancio 2026 — si applica esclusivamente alle nuove assunzioni a tempo indeterminato o alle trasformazioni di contratti a termine in contratti a tempo indeterminato effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026. Non si applica ai rapporti di lavoro già in essere a tempo indeterminato. Per le lavoratrici madri di tre o più figli già in organico esiste invece un meccanismo separato (esonero della quota contributiva a carico della lavoratrice) che non richiede una nuova assunzione.
La cedolare al 5% è un'aliquota sostitutiva dell'IRPEF ordinaria che si applica agli incrementi retributivi derivanti dal rinnovo di un contratto collettivo nazionale scaduto. In pratica, se un CCNL scaduto viene rinnovato nel 2026 con un aumento salariale, la quota di tale aumento è tassata al 5% invece dell'aliquota marginale del lavoratore (che per retribuzioni medie è spesso al 27-38%). Il meccanismo è applicato direttamente in busta paga dal datore di lavoro: l'azienda trattiene il 5% sull'incremento contrattuale e versano all'Erario con codice tributo specifico. La misura è valida per gli aumenti erogati fino a gennaio 2027 e non richiede accordo aziendale separato, essendo ancorata al rinnovo del CCNL.
Il decreto-legge è entrato in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, avvenuta il 29 aprile 2026 (GU Serie Generale n. 99/2026). Le misure di decontribuzione (bonus under 35, bonus donne, ZES 2.0) si applicano con effetto retroattivo al 1° gennaio 2026 per le assunzioni già effettuate che rispettano i nuovi requisiti. La misura sul welfare aziendale è invece sospesa all'emanazione di un decreto attuativo del Ministero del Lavoro entro 60 giorni. Il decreto deve essere convertito in legge dal Parlamento entro 60 giorni dall'entrata in vigore: eventuali modifiche in sede di conversione potrebbero cambiare i dettagli applicativi.
Ultimo aggiornamento: 29/04/2026
