L’istituto delle dimissioni per fatti concludenti è una delle novità più rilevanti introdotte negli ultimi anni per la gestione dei rapporti di lavoro, soprattutto quando un dipendente si rende irreperibile o si assenta senza alcuna giustificazione per un periodo prolungato. L’obiettivo è contrastare una prassi che, in passato, ha spesso costretto le aziende a ricorrere al licenziamento per chiudere situazioni di assenza “strategica”, con conseguenze economiche e amministrative significative.
Oggi il legislatore ha previsto un meccanismo che consente, in presenza di presupposti precisi e con una procedura formale, di considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore, anche in assenza delle dimissioni telematiche. Per un decision maker, tuttavia, la questione non è solo “cosa dice la norma”, ma come applicarla senza esporsi a contenziosi. Le prime pronunce del 2025 hanno già mostrato che non si tratta di un automatismo e che una gestione affrettata può trasformare un’opportunità in un rischio.
Che cosa sono le dimissioni per fatti concludenti e perché sono state introdotte
L’obiettivo del legislatore
Le dimissioni per fatti concludenti consentono di desumere la volontà di recesso del lavoratore da un comportamento inequivoco: l’assenza ingiustificata protratta nel tempo. L’istituto nasce per evitare che il datore di lavoro sia costretto a licenziare in situazioni di irreperibilità prolungata, sostenendo oneri economici e amministrativi che derivano da una cessazione formalmente imputabile all’azienda.
La ratio è chiara: riequilibrare il sistema, disincentivando condotte opportunistiche e offrendo alle imprese uno strumento di gestione più coerente con la realtà dei fatti. Tuttavia, la norma non elimina la necessità di una valutazione attenta: l’assenza, da sola, non basta. Serve una gestione consapevole, documentata e coerente.
Riferimenti normativi: Collegato Lavoro e art. 26 D.Lgs. 151/2015
La disciplina è stata introdotta dalla Legge 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro), in vigore dal 12 gennaio 2025, che ha modificato l’art. 26 del D.Lgs. 151/2015 inserendo il comma 7-bis. La norma prevede che, quando il lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quindici giorni (o per un termine diverso previsto dal CCNL commercio), il datore di lavoro debba comunicarlo all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) competente.
In presenza di tali presupposti, il rapporto può considerarsi risolto per volontà del lavoratore anche senza dimissioni telematiche, salvo che quest’ultimo dimostri l’impossibilità di prestare attività per forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
La Circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro ha fornito indicazioni operative, chiarendo che l’effetto risolutivo non è automatico: si verifica solo se il datore decide di darvi rilievo attivando la procedura. È proprio su questi passaggi che si innestano le principali criticità applicative.
Quando scatta: assenza ingiustificata, soglia temporale e ruolo del CCNL
La soglia dei quindici giorni e il computo
La norma individua una soglia di quindici giorni e consente alla contrattazione collettiva di prevedere un termine diverso. La circolare ministeriale ha indicato che, in assenza di previsioni specifiche, i giorni sono da considerarsi di calendario, salvo diversa indicazione del CCNL. Tuttavia, la giurisprudenza del 2025 ha mostrato orientamenti differenti, in particolare sul tema “calendario vs lavorativi”.
Per l’azienda questo significa una cosa molto concreta: il calcolo del termine non può essere improvvisato. Un errore su questo punto può rendere illegittima l’intera procedura.
CCNL e ambiguità interpretative
Secondo il Ministero, il termine previsto dal CCNL è applicabile solo se più ampio rispetto ai 15 giorni legali. Alcune pronunce, però, hanno valorizzato in modo più incisivo l’autonomia collettiva. In assenza di un orientamento consolidato, l’approccio prudenziale impone una valutazione caso per caso del contratto applicato e dell’organizzazione del lavoro.
Procedura operativa per le aziende: cosa fare e in che ordine
Verifica dell’assenza e raccolta delle evidenze
Il primo passo è accertare che l’assenza sia realmente ingiustificata. Anche comunicazioni informali, messaggi o documentazione tardiva possono assumere rilievo in giudizio. Ogni elemento deve essere acquisito e valutato, evitando decisioni basate su ricostruzioni incomplete.
Comunicazione all’INL e adempimenti conseguenti
Una volta maturato il termine, l’azienda può procedere con la comunicazione all’INL territorialmente competente (di regola, in base al luogo di svolgimento della prestazione). La comunicazione, da trasmettere via PEC o con protocollazione, deve contenere:
- dati anagrafici e recapiti del lavoratore;
- indicazione dell’ultimo giorno di lavoro effettivo;
- ogni informazione utile alla verifica.
Contestualmente, il lavoratore va informato. La comunicazione all’INL rappresenta il dies a quo per il termine di 5 giorni entro cui effettuare la comunicazione di cessazione tramite modello Unilav. La sequenza e la coerenza degli adempimenti sono decisive per la tenuta della procedura.
Procedura INL o disciplinare? La scelta che incide sul rischio
La legge non impone di utilizzare l’istituto. Il datore di lavoro può sempre optare per la via disciplinare: contestazione dell’addebito e applicazione della sanzione prevista dal CCNL, fino al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
La scelta non è neutra. In alcuni casi la procedura per fatti concludenti è più efficiente; in altri, il percorso disciplinare offre un impianto difensivo più lineare. Le prime sentenze mostrano che un’attivazione prematura o basata su presupposti fragili può esporre l’azienda a esiti molto onerosi, inclusa la reintegrazione e il pagamento delle retribuzioni arretrate.
Prime sentenze del 2025: cosa sta emergendo
Il Tribunale di Trento (sent. n. 87/2025) ha escluso il computo di assenze anteriori al 12 gennaio 2025, richiamando il principio di irretroattività. Ha inoltre chiarito che, se la presunzione non è maturata, il rifiuto datoriale del rientro può integrare una risoluzione per fatti concludenti imputabile all’azienda.
Il Tribunale di Milano (sent. n. 4953/2025) ha valorizzato il ruolo del CCNL, ritenendo che il termine contrattuale possa prevalere sulla soglia legale. È un orientamento che invita alla prudenza: non tutti i contratti e non tutti i contesti consentono applicazioni “brevi” senza rischi.
Il Tribunale di Bergamo (sent. n. 837/2025) ha interpretato i quindici giorni come lavorativi, distinguendo le soglie disciplinari da quelle presuntive. Il Tribunale di Ravenna (sent. n. 441/2025) ha censurato l’attivazione al quattordicesimo giorno, ribadendo che assenza disciplinare e volontà dimissionaria non coincidono. Per le aziende il messaggio è chiaro: anticipare i tempi può costare più di una gestione prudente.
Punti di attenzione e criticità
Il primo nodo è il calcolo del termine: calendario o lavorativi, ruolo del CCNL, esclusione di festivi e periodi non rilevanti. Un criterio errato compromette l’intera procedura.
Il secondo riguarda la coerenza della condotta datoriale. Fino alla maturazione certa dei presupposti, respingere un tentativo di rientro può essere letto come iniziativa risolutiva dell’azienda.
Il terzo è la gestione delle giustificazioni. PEC, e-mail, messaggi, certificazioni mediche devono essere conservati e valutati con metodo. La differenza tra una procedura difendibile e una fragile sta spesso nella qualità dell’archivio documentale.
Effetti sulla NASpI: cosa valutare
In caso di licenziamento disciplinare, anche per assenze ingiustificate, il lavoratore può accedere alla NASpI se ne ricorrono i requisiti. La procedura per fatti concludenti non è automatica né obbligatoria: è una scelta datoriale.
È inoltre possibile che il lavoratore presenti dimissioni per giusta causa, che interrompono la procedura presuntiva e consentono, in presenza dei requisiti, l’accesso alla NASpI. Anche questo profilo va considerato nella strategia complessiva.
Casi di esclusione
L’istituto non si applica nelle ipotesi in cui la legge prevede la convalida obbligatoria delle dimissioni presso l’Ispettorato, come durante la gravidanza o nei primi anni di vita del figlio (o in caso di adozione e affidamento). In questi casi la gestione deve seguire i canali dedicati.
Come ridurre il rischio: perché conviene una gestione consulenziale
Perché lo strumento funzioni davvero, la procedura deve essere difendibile. Questo richiede ricostruzione cronologica dei fatti, calcolo corretto dei termini, valutazione delle giustificazioni, predisposizione della comunicazione INL e coordinamento con gli adempimenti successivi.
I consulenti del lavoro dello Studio Riitano supportano le aziende in tutte queste fasi: analisi del CCNL applicato, verifica dei presupposti, costruzione del fascicolo documentale e definizione della strategia più sicura tra procedura presuntiva e via disciplinare, con l’obiettivo di evitare errori che possono trasformarsi in contenziosi
