La questione dello smart working fragili continua ad alimentare il dibattito giuslavoristico anche dopo la fine del regime emergenziale. Oggi, i lavoratori con patologie gravi o multiple, che appartengono alle categorie protette, non godono più di un diritto automatico al lavoro da remoto, ma possono comunque avvalersi di tutele rafforzate, in particolare nei casi in cui lo smart working costituisca un accomodamento ragionevole per garantire la continuità lavorativa.
Smart working fragili: il nuovo scenario post-emergenziale
Oggi, il quadro normativo distingue tra settore privato e Pubblica Amministrazione, introducendo forme di tutela differenziate. Nel privato, la Legge n. 81/2017 ha riportato al centro l’accordo individuale tra le parti. Tuttavia, i lavoratori fragili in smart working mantengono un diritto di priorità: ciò significa che le loro richieste devono essere valutate per prime, e un eventuale rifiuto dev’essere motivato con argomentazioni oggettive, dimostrando l’impossibilità di remotizzare le mansioni.
Lavoratori disabili e accomodamento ragionevole
Una recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 605/2025) ha fatto chiarezza su un aspetto cruciale. Un lavoratore disabile aveva chiesto lo smart working in modalità full remote: pur in assenza di un accordo specifico, il giudice ha ritenuto che il lavoro agile fosse un accomodamento ragionevole previsto dalla normativa antidiscriminatoria (D.Lgs. 216/2003).
Secondo la Corte, il datore di lavoro è obbligato ad adottare ogni misura utile, come lo smart working, per evitare discriminazioni indirette. Rifiutare senza giustificazione può integrare una violazione della Direttiva europea 78/2000/CE e della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Smart working fragili e settore privato: come funziona
Nel settore privato, l’attivazione dello smart working avviene tramite accordo individuale scritto, che regola:
- durata e modalità della prestazione
- luoghi di lavoro e alternanza
- strumenti tecnologici e diritto alla disconnessione
Per i lavoratori fragili, lo smart working necessita presentare domanda supportata da certificazione medica (D.M. 4 febbraio 2022). In caso di patologie gravi, il datore è tenuto a valutare la richiesta con priorità, e può negarla solo dimostrando che:
- le mansioni non sono remotizzabili
- non esistono ruoli alternativi compatibili
- l’adozione dello smart working comporterebbe un onere sproporzionato
L’obbligo di repechage
Se le mansioni attuali non possono essere svolte da remoto, il datore ha l’obbligo di verificare altre posizioni disponibili equivalenti, compatibili con il lavoro agile. Questo principio, noto come obbligo di repechage, è essenziale per tutelare davvero i lavoratori fragili. Solo dopo aver esaurito ogni possibilità di ricollocazione, un diniego può essere considerato legittimo.
Smart working pubblica amministrazione: cosa cambia
Nel settore pubblico, la tutela per i lavoratori fragili smart working si fonda su principi di flessibilità e discrezionalità, introdotti con la Direttiva Zangrillo del 29 dicembre 2023.
Criteri di flessibilità per i dipendenti pubblici
Secondo la direttiva, i dirigenti possono autorizzare lo smart working anche derogando al principio della prevalenza in presenza, a fronte di situazioni documentate di salute o urgenze familiari. La decisione deve essere ragionevole, motivata e conforme al principio di imparzialità.
Tutele rafforzate nei nuovi CCNL
Nel comparto Funzioni Centrali (INPS, Ministeri, Agenzie Fiscali), il CCNL 2022-2024 ha introdotto facilitazioni per i lavoratori con esigenze di salute. Queste prevedono più giornate di lavoro agile e superano di fatto i limiti ordinari, se recepite nella contrattazione integrativa.
Strumenti di tutela per il lavoratore fragile
Quando la richiesta di smart working per fragili viene respinta senza valide motivazioni, il lavoratore può attivare diversi strumenti di tutela:
- Ricorso d’urgenza (art. 700 c.p.c.) per ottenere l’autorizzazione immediata dal giudice
- Azione antidiscriminatoria, in caso di disabilità riconosciuta
- Segnalazione all’Ispettorato del Lavoro, se il rifiuto è ingiustificato
- Accomodamento ragionevole: il giudice può imporre lo smart working in assenza di accordo individuale, se necessario per tutelare la salute
Anche in ambito giudiziario, la giurisprudenza ha stabilito che spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità oggettiva di accogliere la richiesta, invertendo di fatto l’onere della prova.
Smart working fragili tra diritti e limiti
Oggi, il diritto allo smart working per lavoratori fragili non è più assoluto, ma è comunque una posizione giuridica rafforzata. Il lavoratore fragile ha diritto a una valutazione prioritaria, alla verifica delle alternative possibili e a una decisione motivata e trasparente da parte del datore di lavoro.
Nel privato, il diritto si esercita attraverso l’accordo individuale e l’obbligo di repechage; nella smart working pubblica amministrazione, si applicano tutele diverse a seconda delle direttive e dei CCNL in vigore. In entrambi i casi, la protezione della salute resta un principio costituzionale imprescindibile.
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