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Modulo comunicazione lavoro intermittente: che cos’è, a cosa serve e come compilarlo

Il contratto di lavoro intermittente prevede come un lavoratore si metta a disposizione del datore che può ricorrere alla prestazione lavorativa in modo intermittente nei limiti indicati dalla legge. A disciplinare questo particolare contratto è il Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n.81. Qualora manchi il contratto collettivo, è il Decreto del Ministro del Lavoro e della Politiche Sociali a individuare i casi di uso del lavoro intermittente. Nell’ambito di questo contratto è prevista la comunicazione obbligatoria per lavoro intermittente da realizzare ogni volta che il datore di lavoro effettua la chiamata, prima dello svolgimento della prestazione.

Contratto di lavoro intermittente: in cosa consiste

Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o indeterminato. Denominato anche a chiamata o job on call, per quanto riguarda le attività comprese rientrano al suo interno quelle a carattere discontinuo, previste nel R.D, n. 2657/1923 in una tabella allegata.

In merito alla durata, ogni lavoratore non può superare le 400 giornate svolte nell’arco di 3 anni solari per il medesimo datore. Se si supera questa soglia, il rapporto di lavoro diventa a tempo pieno e indeterminato. Nel momento in cui il lavoratore svolge le mansioni deve ricevere un trattamento economico e normativo uguale agli altri soggetti di pari livello.

Nei periodi in cui non esegue nessuna prestazione, il lavoratore resta a disposizione per rispondere all’eventuale chiamata del datore: in questi momenti ha solo diritto all’indennità di disponibilità.

Modulo comunicazione lavoro intermittente: come funziona la sua compilazione

Il contratto a chiamata deve essere stipulato in forma scritta: oltre all’assunzione è presente un obbligo di comunicazione legato alla chiamata del lavoratore.

Il datore deve comunicare in via telematica ogni chiamata effettuata nei confronti del lavoratore all’Ispettorato del lavoro (ITL) competente territorialmente. Attraverso il modulo intermittenti si effettua questa comunicazione: va compilato prima dell’inizio della prestazione lavorativa singola o di più prestazioni collegate (che non devono superare i 30 giorni).

Questo modulo, noto come “Uni-intermittente”, è reperibile facilmente online. Al suo interno devono essere riportati il codice fiscale e l’indirizzo di posta elettronica del datore di lavoro, il codice fiscale del lavoratore e il codice di comunicazione del modello UNILAV cui la chiamata si riferisce. Oltre a questo non devono mancare le date di inizio e di fine della prestazione.

Il modulo deve essere trasmesso per e-mail all’indirizzo di posta certificata intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it, oppure attraverso il portale Cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it), o ancora via e-mail all’indirizzo PEC intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it.

Esiste poi l’app “Lavoro intermittente”, grazie alla quale comunicare la chiamata relativa a una prestazione lavorativa: scaricabile mediante il portale Cliclavoro, questa applicazione è disponibile sia per tablet, sia per smartphone. Una volta scaricata è necessario loggarsi per poi andare alla sezione “invia nuova comunicazione”, inserendo i dati del datore e del lavoratore richiesti, le date di inizio e fine della prestazione e il codice di comunicazione obbligatoria.

L’app permette, inoltre, di annullare le chiamate inviate, ricercare le comunicazioni già inserite e inserire il proprio numero in modo tale che il Ministero del Lavoro riesca a riconoscere chi effettua le comunicazioni.

Per maggiori informazioni sulla comunicazione del lavoro intermittente, o se siete alla ricerca di un consulente del lavoro, contattate lo staff dello Studio Riitano.

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Contratto di lavoro intermittente, tutto quello che c’è da sapere su questa particolare forma contrattuale

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81. È conosciuto anche come “job on call”, lavoro su chiamata. Può essere a tempo determinato o indeterminato.

Contratto di lavoro intermittente e Naspi: come funziona

Con il contratto di lavoro intermittente un dipendente si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo. Secondo quanto è previsto, dunque, un lavoratore con questo inquadramento può svolgere i propri compiti in periodi predeterminati nell’arco di una settimana, di un mese o di un anno.

Come ci si deve regolare con il lavoro intermittente e Naspi quando si conclude il rapporto professionale? Due importanti sentenze del 2021 hanno sottolineato che il contratto di lavoro intermittente non può essere equiparato a un lavoro subordinato. In caso di disoccupazione involontaria il calcolo della durata dell’indennità NASpI deve essere effettuato prendendo a riferimento il numero delle giornate di lavoro effettivamente svolte.

Possono coesistere Naspi e lavoro a chiamata? Quali condizioni devono coesistere? Chiedete una consulenza agli esperti dello Studio Riitano.

Lavoro intermittente: comunicazione del datore di lavoro

Il contratto di lavoro intermittente deve essere previsto nel contratto collettivo di categoria, anche aziendale, applicato dal datore di lavoro. In sua mancanza, i casi di utilizzo sono individuati con decreto ministeriale. Può essere concluso esclusivamente con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni siano svolte entro il 25esimo anno, e con più di 55 anni.

Per quanto riguarda il lavoro intermittente e la comunicazione da parte del datore di lavoro, la legge n. 92 del 2012 ha stabilito che prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni lavorative di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

La comunicazione va fatta ogni volta che si chiama il lavoratore a svolgere l’attività lavorativa e non solo al momento della stipula del contratto di lavoro intermittente. Vanno indicate le giornate di lavoro, non occorre comunicare l’orario di lavoro. Contattate Studio Riitano, specializzato nel diritto del lavoro per aziende, imprenditori, dipendenti e freelance.

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Dopo i voucher, deroghe all’intermittente

Con l’abrogazione dei voucher, i mini job possono essere regolamentati attraverso un contratto di prossimità. È questa un’alternativa valida consentita dall’articolo 8 della legge 148/2011 rispetto ai tradizionali contratti presenti nell’ordinamento, che in diversi casi non soddisfano le esigenze aziendali, anche di semplificazione.

Il decreto legge 25/2017 , abrogando i voucher integralmente, ha fatto emergere ancora più prepotentemente l’importanza di una disciplina che regolamenti prestazioni di breve durata. Sono attività di varia natura, ma che hanno la caratteristica di essere svolte per un periodo molto breve e soprattutto può capitare che lo stesso lavoratore possa trovare occupazione in una pluralità di eventi.

Qualora gli strumenti contrattuali presenti nel Dlgs 81/2015 non siano idonei (per diversi motivi) a risolvere il problema di inquadramento contrattuale di questa categoria di lavoratori, allora la risposta è nel contratto di prossimità, ossia in una intesa raggiunta tra azienda e sindacato comparativamente più rappresentativo che, a determinate condizioni, ha la forza di derogare anche la legge.

Questo strumento nasce proprio per poter adattare la disciplina regolatoria di determinati istituti normativi alle esigenze dell’azienda. Sul piano tecnico il riferimento normativo per la creazione di una disciplina “personalizzata” è l’articolo 8, comma 2, lettera c) della legge 148/2011 laddove si stabilisce che le parti possono sottoscrivere un’intesa per regolamentare «contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile», nonché alla successiva lettera e) laddove è consentita la regolamentazione delle «modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro».

Pertanto l’impresa e le organizzazioni sindacali potrebbero agire in due modi: modificando le regole dei contratti vigenti adattandoli alle esigenze aziendali, oppure realizzando una regolamentazione specifica ex novo per i mini job.

Nel primo caso le parti potrebbero, ad esempio, rimuovere i limiti anagrafici individuati dalla legge sul contratto a chiamata. Oppure potrebbero riscrivere le regole della definizione di occasionalità dello stesso contratto (oggi fissato al massimo in 400 giornate in tre anni). Questa soluzione ha il pregio di introdurre in azienda una maggiore flessibilità normativa a fronte di una maggiore occupazione. Resta fermo che al lavoratore assunto, a parte l’intermittenza, si applicherebbero le normali regole economiche normative di un lavoro subordinato.

Una soluzione diversa potrebbe essere rappresentata dalla regolazione di una disciplina ad hoc, ossia individuare una disciplina contrattuale nei suoi contenuti economici e normativi. Quindi si potrebbe stabilire che i mini job siano avviati con un contratto di lavoro subordinato, con modalità di assunzione semplificate (ad esempio, nei contenuti del contratto e delle informazioni da richiedere); si potrebbe prevedere uno specifico inquadramento professionale e, tenuto conto della particolarità, il relativo trattamento economico anche in linea con quanto era stabilito con il voucher.

D’altronde non si tratterebbe di una vera e propria novità, in quanto già alcuni Ccnl hanno disciplinato forme sperimentali di contratti (ad esempio, il commercio con il contratto di sostegno al reddito). Resta ferma la necessità di rispettare la cornice costituzionale e l’impossibilità di regolare la disciplina previdenziale e assicurativa.

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