Categorie protette

Alcuni soggetti godono di diritti speciali per l’inserimento nel mondo lavorativo. Sono le cosiddette categorie protette al lavoro, che comprendono coloro che presentano patologie o disabilità invalidanti a livello fisico o psichico, ma non solo.

Quali sono le categorie protette: caratteristiche

La Legge 68/99 (Legge n. 68 del 12 marzo 1999 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”) riconosce una serie di categorie protette lavoro, allo scopo di incentivare le imprese pubbliche e private al collocamento delle persone colpite da disabilità. Quali sono le categorie protette che hanno diritto alle assunzioni obbligatorie? In base alla legge rientrano in quest’ambito le persone in età lavorative affette da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile. Quale deve essere il grado di invalidità per far parte di queste categorie? Quali altri soggetti sono compresi? Gli esperti dello Studio Riitano offrono servizi di consulenza del lavoro a privati e aziende.

Categorie protette: legge 68/99 e benefici

Ci sono in particolare alcune aziende che sono chiamate a riservare una percentuale di posti a chi fa parte ci categorie protette lavoro, in base al numero complessivo di dipendenti detenuto dalla società. Le imprese con 15/35 dipendenti devono avere almeno un lavoratore di categoria protetta, quelle con 35/50 dipendenti, almeno due lavoratori di categorie protette, imprese con più di 50 dipendenti, devono presentare almeno 7% di lavoratori di categorie protette. Per poter accedere ai benefici per le categorie protette della legge n. 68/99, le persone disabili che si trovino in uno stato di disoccupazione devono iscriversi nell’apposito elenco tenuto dagli uffici competenti per il collocamento obbligatorio. Vuoi sapere, nel dettaglio, quali vantaggi fiscali ci sono per le imprese? E in quali casi viene meno l’obbligo di assunzione? Contatta lo Studio Riitano.

Il D. Lgs. 151 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità” apporta una revisione ed una semplificazione degli adempimenti in materia di lavoro soffermandosi anche sull’ inserimento mirato disabili.

La disciplina cardine, recante le norme per il diritto al lavoro di persone con disabilità, è la Legge n. 68 del 1999. La stessa prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che occupino almeno 15 dipendenti siano tenuti ad avere alle proprie dipendenze:

·          1 lavoratore per datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti;

·          2 lavoratori per datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti;

·          7% dei lavoratori dipendenti, per datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti

Per i datori di lavoro privato rientranti nella prima fascia, l’assunzione obbligatoria scatta solo in caso di nuove assunzioni.

L’art. 3 del D. Lgs. n. 151/2015 statuisce che dal 1 gennaio 2017 l’obbligo non è più vincolato all’effettuazione di una nuova assunzione, ma scatta quando il datore di lavoro ha alle proprie dipendenze almeno 15 dipendenti.

Altra novità è l’estensione delle norme sul collocamento obbligatorio anche alle persone la cui capacità lavorativa è ridotta in modo permanente a meno di un terzo. Si allarga la forbice di coloro che possono accedere al collocamento obbligatorio.

Per quanto attiene ai criteri di computo della quota di riserva, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti per il tramite del collocamento obbligatorio, vengono computati nella quota di riserva nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità  lavorativa  superiore a determinate misure.

Già con l’art. 34 comma 3 del D. Lgs. 81/2015 (principali novità in materia di somministrazione di lavoro) vi è la possibilità per le aziende di assolvere alla quota di riserva ricorrendo anche alla somministrazione di lavoratori disabili con la stipula di contratti di durata non inferiore ai 12 mesi.

Le assunzioni obbligatorie possono avvenire o con la stipula di convenzioni (come disciplinate dalla L. 68/99) o con richiesta nominativa. Sino ad oggi l’assunzione nominativa era limitata solo a taluni datori di lavoro a seconda del numero di lavoratori occupati in azienda.

Dal punto di vista degli incentivi per i datori di lavoro sulle assunzioni, la nuova disciplina limita il periodo di agevolazione (massimo 36 mesi/60 mesi) ma ne aumenta la misura. L’incentivo verrà riconosciuto dall’INPS.