Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto Legislativo 96/2026 che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Tutte le aziende devono comunicare la retribuzione offerta già negli annunci di lavoro e non possono più chiedere ai candidati lo stipendio precedente. Le imprese con almeno 50 dipendenti hanno obblighi aggiuntivi verso i lavoratori già in forza. Chi viola le nuove norme subisce un'inversione dell'onere della prova in caso di contenzioso.
Il Decreto Legislativo 96/2026, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2026, ha introdotto nell'ordinamento italiano la disciplina sulla trasparenza retributiva prevista dalla Direttiva UE 2023/970. A partire dal 7 giugno 2026 le aziende si trovano a gestire un cambio di paradigma profondo nelle politiche di recruiting e nella gestione dei compensi interni.
La norma non mira a eliminare le differenze retributive, ma a rendere quelle discriminatorie — fondate sul genere e non su criteri oggettivi — individuabili e contestabili. L'impianto del decreto è costruito attorno a obblighi informativi graduati per dimensione aziendale e a una profonda revisione delle procedure di selezione del personale, che oggi si applicano anche quando la selezione è affidata a società di intermediazione o agenzie per il lavoro.
Il Decreto Lavoro 1° Maggio 2026 aveva già anticipato alcune misure in materia di salario e trasparenza, ma è il Dlgs 96/2026 a definire l'architettura completa degli obblighi. Per le aziende, il punto di partenza è comprendere con precisione a chi si applicano le nuove norme e quale sia la portata operativa immediata.
A chi si applica il Dlgs 96/2026
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro privati e pubblici che abbiano rapporti di lavoro subordinato in corso, indipendentemente dalla dimensione aziendale. Sono inclusi i contratti a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, e le posizioni dirigenziali. Sono invece esclusi esplicitamente i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
Il riferimento normativo centrale è il concetto di livello retributivo, definito dal decreto come la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, comprensive delle voci continuative e fisse della busta paga. Non rientrano nel perimetro i superminimi non strutturali, ovvero quelle componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all'interno della medesima categoria di lavoratori.
Il decreto introduce una presunzione di conformità rilevante per le aziende: applicare un contratto collettivo nazionale di lavoro sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale — comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico — costituisce presunzione di rispetto dei principi di parità retributiva e trasparenza. La presunzione non è però assoluta: rimane sempre possibile dimostrare l'esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Le aziende che applicano il CCNL di riferimento del proprio settore partono quindi da una posizione più solida, ma non sono esonerate dal rispettare gli obblighi informativi e procedurali previsti dalla norma.
Per le aziende che già curano la certificazione parità di genere UNI/PdR 125, il Dlgs 96/2026 rappresenta un rafforzamento del percorso già intrapreso, poiché molti adempimenti — mappatura dei ruoli, analisi del gender pay gap, criteri oggettivi di valutazione — sono requisiti condivisi tra le due discipline.
Obblighi nel recruiting: cosa cambia subito
Il cuore operativo del decreto per tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione, riguarda la selezione del personale. L'articolo 5 del Dlgs 96/2026 introduce tre principi che ribaltano completamente la prassi consolidata in molte realtà aziendali italiane.
- Obbligo di comunicare la retribuzione offerta già nell'annuncio di lavoro
Prima dell'avvio di qualsiasi procedura di selezione, il datore di lavoro deve rendere nota la retribuzione iniziale prevista per la posizione oppure la relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Le informazioni devono comparire preferibilmente già nell'annuncio e comunque prima del colloquio. Indicare una fascia è consentito, ma la fascia deve essere coerente con la posizione e sufficientemente circoscritta: fasce eccessivamente ampie non sono conformi alla norma. - Obbligo di indicare il CCNL applicabile nell'annuncio
Il DL 62/2026 ha modificato il Dlgs 152/1997 introducendo l'obbligo per tutti i datori di lavoro di indicare negli annunci il contratto collettivo nazionale applicabile al rapporto che si intende instaurare. Questo consente al candidato di conoscere fin dall'inizio il quadro normativo e contrattuale della posizione, compresi i minimi tabellari di riferimento. - Divieto assoluto di chiedere informazioni sulla retribuzione storica del candidato
È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Il divieto copre l'intera struttura retributiva, incluse le componenti accessorie e variabili: premi, benefit, fringe benefit e qualsiasi altra utilità. La norma estende il divieto anche quando la selezione è gestita da soggetti terzi: agenzie per il lavoro, società di ricerca e selezione, e intermediari autorizzati non possono raccogliere né trasmettere all'azienda dati sulla retribuzione storica del candidato, neppure se non esplicitamente richiesti dal futuro datore di lavoro. - Procedura di selezione non discriminatoria e linguaggio neutro
L'intera procedura di selezione deve essere condotta in modo non discriminatorio. Gli annunci di lavoro, sia nel settore privato che in quello pubblico, devono essere redatti con un linguaggio neutro rispetto al genere, anche nei titoli professionali utilizzati per descrivere la posizione. - Motivazione delle retribuzioni superiori al CCNL
Il fatto che un candidato possa essere assunto con una retribuzione superiore a quella prevista dal contratto collettivo applicabile non è vietato. Può essere giustificato da hard skill specifiche, esperienze particolari o competenze rare sul mercato. Tuttavia, la decisione deve essere motivata e documentata: in caso di verifica o contestazione, l'azienda deve essere in grado di dimostrare che la scelta si basa su criteri oggettivi e non discriminatori.
Per le aziende che si avvalgono di partner specializzati nella ricerca e selezione del personale, è necessario aggiornare i mandati e i contratti con queste società per escludere esplicitamente la raccolta di dati sulla retribuzione storica dei candidati. La responsabilità rimane in capo al datore di lavoro anche quando la selezione è esternalizzata.
Diritti informativi dei lavoratori già in forza
Il decreto non riguarda solo il recruiting: introduce obblighi informativi significativi anche nei confronti dei lavoratori già in forza. Ogni dipendente ha il diritto di chiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore all'interno dell'azienda. La richiesta può essere avanzata direttamente dal lavoratore, dai suoi rappresentanti o dagli organismi per la parità.
Le aziende con almeno 50 dipendenti hanno obblighi aggiuntivi: devono comunicare ai lavoratori anche i criteri utilizzati per determinare le progressioni di carriera e le retribuzioni. Questa disposizione impone alle imprese di dotarsi di sistemi strutturati di valutazione delle performance e di job grading, in grado di rendere oggettivi e verificabili i percorsi di crescita interni.
In caso di violazione degli obblighi informativi o di presunta discriminazione retributiva, il Dlgs 96/2026 prevede che sia sufficiente per il lavoratore — o per il rappresentante sindacale — allegare fatti dai quali si presume l'esistenza di una discriminazione. Sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che non vi è stata alcuna discriminazione e che le differenze retributive si basano su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questa inversione dell'onere della prova rappresenta il profilo di rischio più rilevante per le aziende non strutturate.
Obblighi aggiuntivi per le aziende da 100 dipendenti
Le aziende con almeno 100 dipendenti sono soggette a obblighi di reportistica più strutturati. Dovranno presentare comunicazioni dettagliate sui livelli retributivi, differenziate per genere, secondo un calendario scaglionato in base alla dimensione aziendale: le prime scadenze partiranno dal 7 giugno 2027 per le imprese più grandi, con un completamento progressivo fino al 7 giugno 2031, e poi con cadenza annuale.
Se dal report emerge una differenza del livello retributivo medio tra uomini e donne — non giustificata da criteri oggettivi — superiore al 5 per cento, l'azienda è tenuta ad avviare un confronto con le organizzazioni sindacali. Il mancato confronto, o l'assenza di misure correttive adeguate, espone l'impresa a contestazioni da parte dell'Ispettorato del Lavoro e delle organizzazioni sindacali. In questa prospettiva, le aziende che hanno già rendicontato le retribuzioni nell'ambito del rapporto biennale sulla situazione del personale dispongono già di una base dati utile per le analisi richieste dal decreto sulla trasparenza salariale.
Per le piccole e medie imprese (sotto i 100 dipendenti) la disciplina specifica sarà definita con un decreto ministeriale, che dovrà tener conto delle caratteristiche dimensionali e organizzative delle PMI italiane. Tuttavia, gli obblighi di base — trasparenza nel recruiting e diritto del lavoratore a richiedere dati retributivi — si applicano già dal 7 giugno 2026 a tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione.
Come strutturare la politica retributiva aziendale
La risposta operativa al Dlgs 96/2026 non si esaurisce nell'adeguamento degli annunci di lavoro. Le aziende che vogliono gestire il rischio in modo proattivo devono strutturare o rivedere la propria politica retributiva su basi più solide e difendibili.
1. Mappatura dei ruoli e delle retribuzioni
Il primo passo è costruire una mappa aggiornata di tutti i ruoli aziendali, con le relative job description, livelli di inquadramento CCNL, retribuzioni effettive e componenti accessorie. La mappatura consente di identificare eventuali disallineamenti interni prima che vengano sollevati dai lavoratori o dai sindacati.
2. Job grading con criteri oggettivi
È necessario adottare una griglia di valutazione dei ruoli — il cosiddetto job grading — che consenta di misurare il peso di ciascuna posizione sulla base di criteri oggettivi: competenze richieste, responsabilità gestionale, impatto sui risultati aziendali, autonomia decisionale. Questa griglia è la base per determinare le fasce retributive da indicare negli annunci e per difendere le politiche di compensation in caso di contestazione.
3. Strutturazione dei criteri di progressione di carriera
Per le aziende da 50 dipendenti in su, i criteri di progressione devono essere formalizzati e comunicabili ai lavoratori che ne facciano richiesta. Aumenti di stipendio e promozioni basati su valutazioni informali o discrezionali diventano difficili da difendere nel nuovo contesto normativo.
4. Aggiornamento dei processi di selezione e dei contratti con le agenzie
I moduli di colloquio, le linee guida per i recruiter interni e i mandati conferiti alle agenzie di selezione devono essere aggiornati per eliminare qualsiasi richiesta relativa alla retribuzione storica del candidato. Anche i format degli annunci di lavoro richiedono una revisione per includere la fascia retributiva e il CCNL applicabile fin dalla prima pubblicazione. Le aziende che hanno investito nelle agevolazioni per le nuove assunzioni nel 2026 devono tener conto di questi nuovi obblighi procedurali nell'organizzazione delle campagne di recruiting.
Rischi per le aziende: contenzioso e sanzioni
Il Dlgs 96/2026 riconosce la legittimazione attiva ad agire in giudizio non solo al singolo lavoratore che ritenga di aver subito una discriminazione retributiva, ma anche ai rappresentanti sindacali aziendali. Questo ampliamento potenziale della platea dei soggetti legittimati a contestare le politiche retributive configura un rischio di contenzioso strutturalmente più elevato rispetto al passato, anche di natura collettiva.
Il profilo di rischio principale è quello dell'inversione dell'onere della prova: una volta che un lavoratore o un sindacato allegano elementi che fanno presupporre una disparità di trattamento fondata sul genere, spetta al datore di lavoro dimostrare che le differenze retributive si basano su fattori oggettivi. In assenza di una politica retributiva documentata e di un sistema di job grading strutturato, questa dimostrazione diventa molto difficile da fornire.
Un ulteriore profilo riguarda le aziende sprovviste dei dati necessari per rispondere alle richieste informative dei lavoratori entro il termine di due mesi previsto dalla norma. L'incapacità di fornire le informazioni richieste — livelli retributivi medi per categoria e per genere — può di per sé configurare una violazione del decreto.
Le aziende che si sono già dotate di sistemi strutturati di gestione del personale — con job grading, politiche retributive formalizzate e processi di selezione documentati — sono avvantaggiate nella gestione del nuovo quadro normativo. Per le realtà che partono da zero o da sistemi informali, il tempo per strutturarsi è limitato: gli obblighi del Dlgs 96/2026 sono in vigore dal 7 giugno 2026.
Studio Riitano supporta le aziende nell'adeguamento al Dlgs 96/2026: dall'analisi della politica retributiva attuale alla strutturazione del job grading, dall'aggiornamento delle procedure di selezione alla predisposizione dei criteri di progressione di carriera comunicabili ai lavoratori.
