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Licenziamenti 2025: tutela e indennità per licenziamenti illegittimi

Il tema dei licenziamenti, soprattutto se considerati illegittimi, è centrale nel diritto del lavoro italiano. Quando un lavoratore viene licenziato senza giusta causa o senza il rispetto delle procedure previste dalla legge, entra in gioco un articolato sistema di tutele che mira a garantire un’equa compensazione e, nei casi più gravi, il reintegro nel posto di lavoro. La normativa distingue tra lavoratori assunti prima e dopo il 7 marzo 2015, data d’introduzione del contratto a tutele crescenti attraverso il Jobs Act.

Licenziamenti illegittimi: cosa sono e quando si verificano

Un licenziamento è considerato illegittimo quando è intimato:

per motivi discriminatori o illeciti (licenziamento nullo);
in assenza di giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo (licenziamento annullabile);
senza il rispetto delle modalità procedurali previste dalla legge (licenziamento inefficace).

In ciascuno di questi casi, il lavoratore ha diritto a specifiche forme di tutela, che possono includere la reintegrazione nel posto di lavoro e/o un’indennità di licenziamento proporzionale all’anzianità di servizio.

Contratto a tutele crescenti: cosa prevede per i licenziamenti

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, si applica il regime delle tutele crescenti, previsto dal Jobs Act. Questo modello disciplina i licenziamenti illegittimi nei seguenti modi:

Reintegrazione solo nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o con insussistenza del fatto materiale contestato (in ambito disciplinare);
Indennità fissa e crescente in base all’anzianità in caso di assenza di giustificato motivo o giusta causa;
Risarcimento danni fino a un massimo di 12 mensilità;
Versamento dei contributi per tutto il periodo di illegittima estromissione;
Indennità sostitutiva della reintegrazione pari a 15 mensilità, a scelta del lavoratore.

Licenziamenti con vizi formali: le conseguenze per il datore

In caso di licenziamento effettuato senza rispettare la procedura corretta (es. forma scritta, mancata comunicazione delle motivazioni), il lavoratore ha comunque diritto a un indennizzo fisso, proporzionale all’anzianità. Anche in questi casi non è prevista la reintegrazione, ma solo una sanzione economica.

Tutela reale per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, la legge distingue tra tutela reale e tutela obbligatoria. La tutela reale si applica alle aziende con più di 15 dipendenti per unità produttiva o oltre 60 complessivi. In caso di licenziamenti illegittimi per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro. Inoltre, spetta un’indennità risarcitoria che può arrivare fino a 12 mensilità, il versamento dei contributi previdenziali per l’intero periodo di estromissione e, in alternativa alla reintegrazione, il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva.

Licenziamenti nulli e discriminatori: tutele automatiche

Il licenziamento nullo, cioè basato su motivazioni discriminatorie come quelle politiche, religiose, razziali o di genere, comporta automaticamente la reintegrazione del lavoratore. A questa si aggiunge un’indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità e la ricostruzione integrale della posizione contributiva. In questo tipo di licenziamento, la tutela si applica a prescindere dalla dimensione dell’impresa e dalla data di assunzione del dipendente.

Tutela obbligatoria nelle aziende più piccole

Nelle aziende che non superano i 15 dipendenti per sede o i 60 in totale, la legge prevede la tutela obbligatoria. In caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro può scegliere se riassumere il dipendente oppure pagare un’indennità compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell’ultima retribuzione. In entrambi i casi, il rapporto di lavoro si considera estinto e il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione. Anche questa forma di tutela si applica ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.

Conciliazione e offerte economiche alternative

Il datore di lavoro può proporre al lavoratore, prima dell’avvio di un giudizio, una conciliazione basata su un’offerta economica predefinita. Tale somma, commisurata all’anzianità di servizio, non è soggetta a tassazione e consente di estinguere il rapporto di lavoro. L’accettazione del licenziamento concordato implica la rinuncia del lavoratore a impugnare il licenziamento e a procedere con un’azione legale.

Per un’analisi personalizzata o per ricevere assistenza legale e consulenziale in materia di licenziamenti, affidati ad un consulente del lavoro a Milano. Lo Studio Riitano è a disposizione con un team specializzato in diritto del lavoro.

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Che cos’è il licenziamento collettivo e qual è la procedura?

Quando un datore di lavoro si ritrova a dover ridurre il personale, può avviare una procedura di licenziamento collettivo. Non tutte le imprese possono accedere a questa modalità, visto che devono sussistere determinati requisiti. In questo articolo, approfondiamo il funzionamento del licenziamento collettivo e della sua procedura.

Cosa si intende per licenziamento collettivo?

Il licenziamento per riduzione del personale rappresenta una procedura a disposizione delle aziende (che soddisfano specifici requisiti) che procedono a una contrazione della forza lavoro nei casi previsti dalla normativa. Questo processo può essere avviato dai datori che occupano più di 15 dipendenti e che intendono ridurre il personale con più di 5 licenziamenti, messi in atto in un periodo di 120 giorni, realizzati nella medesima unità produttiva o per più unità produttive, nel territorio della stessa provincia.

Oltre ai requisiti numerici, il licenziamento collettivo prevede requisiti causali, ovvero devono essere motivati dalla trasformazione o riduzione dell’attività produttiva oppure da un processo unitario di riorganizzazione delle attività dell’azienda, che porta a un’eccedenza di personale. Nel caso di cessione dell’impresa, viene avviata la procedura di licenziamento collettivo. La normativa di riferimento è la Legge 223/1991, che disciplina il licenziamento collettivo.

Licenziamenti collettivi: la procedura da seguire

Per quanto riguarda la procedura da avviare per effettuare il licenziamento dei dipendenti, si parte con una comunicazione preventiva indirizzata alle rappresentanze sindacali, che serve per informare in merito al proposito di ridurre il personale, fornendo le ragioni del licenziamento collettivo e il numero di lavoratori che saranno coinvolti.

Successivamente, le RAS e le associazioni sindacali possono richiedere un esame per analizzare nel dettaglio le ragioni degli esuberi, entro una settimana dalla comunicazione dell’azienda. Durante questo processo, vengono presi in esame anche fattori come la possibilità di reinserimento dei lavoratori e le misure sociali di riqualificazione. Questa fase deve essere completata entro 45 giorni, o entro la metà del tempo se il licenziamento collettivo coinvolge meno di 10 dipendenti. Al termine di questo periodo si arriva alla stipula di un accordo sindacale.

Si procede poi con la fase amministrativa, che può accadere se l’esito dell’esame congiunto è negativo. Qualora non sia stato trovato un accordo sindacale tra le parti, si avvia un’altra fase di consultazione da parte degli organi amministrativi, della durata di 30 giorni (15 per i licenziamenti con meno di 10 lavoratori).

L’ultima fase riguarda l’intimazione dei licenziamenti, durante la quale il lavoratore procede con il licenziamento dei lavoratori in esubero, fornendo una comunicazione per iscritto e rispettando il periodo di preavviso. I licenziamenti devono essere intimanti nell’arco di 120 giorni dal completamento della procedura. Inoltre, la selezione dei lavoratori coinvolti nel licenziamento avviene in base a dei criteri stabiliti nell’accordo sindacale.

Licenziamento collettivo e l’impugnazione: come funziona

Nell’ambito della riduzione del personale, il licenziamento può essere impugnato entro 60 giorni qualora manchi la comunicazione formale per iscritto, che rende il licenziamento nullo e porta a una condanna del datore. Il lavoratore ha diritto al reintegro nel posto di lavoro e, inoltre, il datore deve risarcire il danno, fornendo un’indennità che copre il periodo dall’atto di licenziamento sino alla reintegrazione, con un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione complessiva. Il datore deve versare anche la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo di illegittima estromissione.

Un’altra situazione che può portare a impugnare il licenziamento è la mancata osservanza delle corrette procedure di consultazione sindacale. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a corrispondere un’indennità che varia tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale del lavoratore. Infine, l’impugnazione può essere anche basata sulla violazione dei criteri di selezione, portando al reintegro del lavoratore nel suo posto e al risarcimento del danno mediante un’indennità che copre il periodo di estromissione, con un massimo di 12 mensilità, oltre al pagamento della contribuzione per lo stesso periodo.

Per avere maggiori informazioni sul licenziamento collettivo o se sei alla ricerca di un consulente del lavoro, rivolgiti allo Studio Riitano.

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Licenziamento per giusta causa e diritto alla Naspi: cosa c’è da sapere

In caso di licenziamento spesso sentiamo parlare di Naspi, ossia il diritto all’indennità di disoccupazione, con molta confusione su quando possa essere percepita o meno. A tal proposito il Ministero del Lavoro ha voluto far chiarezza in merito a una opzione: si ha diritto nel licenziamento per giusta causa alla Naspi? Scopriamolo insieme.

Licenziamento per giusta causa e Naspi: sì o no?

Facciamo chiarezza in merito: anche in caso di licenziamento avvenuto per giusta causa e giustificato motivo si ha diritto alla Naspi. Il diritto all’indennità di disoccupazione è stato riconosciuto dal Ministero del Lavoro anche per chi è stato licenziato per motivi disciplinari.

Che cos’è la Naspi e chi ne ha diritto

Per poter affrontare in maniera completa l’argomento, facciamo un passo indietro e vediamo insieme che cos’è la Naspi. La Naspi , o indennità di disoccupazione, è un’assicurazione sociale per l’impiego che viene riconosciuta dal 1° maggio 2015 ai disoccupati per motivi indipendenti da loro. Di fondamentale importanza quando si parla di Naspi è il concetto di volontarietà: l’indennità spetta solo ai disoccupati involontari, ma con delle eccezioni.
Oltre i disoccupati involontari viene concessa la Naspi anche quando si parla di dimissioni per giusta causa, ovvero nel caso in cui non viene portato avanti il rapporto di lavoro per un motivo particolare non imputabile al dipendente.

Requisiti per la Naspi

In caso di disoccupazione, per poter ricevere la Naspi ci sono però dei requisiti che il lavoratore deve soddisfare:

Non deve essere un dipendente statale;
Deve essere impiegato i un settore privato;
Deve essere stato assunto a tempo determinato o a tempo indeterminato;
Deve aver presentato le dimissioni per giusta causa;
Deve aver maturato 13 settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni;
Deve aver effettuato almeno 30 giorni di lavoro nell’ultimo anno.

Licenziamento disciplinare per giusta causa: Naspi sì o no?

A questo punto però bisogna fare chiarezza su un ulteriore punto: in caso di licenziamento disciplinare per giusta causa si ha diritto alla Naspi o no?

Nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro termina il rapporto lavorativo poiché il dipendente ha violato delle regole o delle norme disciplinari aziendali. Per il Ministero del Lavoro anche in questo caso si ha comunque diritto alla Naspi, poiché questo tipo di cessazione del rapporto lavorativo non è strettamente legata al comportamento del dipendente.

Se avete bisogno di approfondire l’argomento vi ricordiamo lo Studio Riitano offre assistenza in materia e nello specifico per le pratiche di diritto del lavoro relative alle cause di impugnazione di licenziamento. Contattateci per saperne di più!

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Contratto a tutele crescenti e licenziamento

Una volta che il giudice, in sede di contenzioso giudiziario in materia di impugnazione del licenziamento, constata che il licenziamento è illegittimo cosa può fare?

Fino al 6/3/15 l’universo dei lavoratori dipendenti era diviso in due. Da una parte stavano i lavoratori che rientravano nell’ambito di applicazione dell’art. 18 S.L.; dall’altra, chi invece non vi rientrava. A tale riguardo, è particolarmente nota la soglia dei 15 dipendenti: l’art. 18 S.L. si applica a chi lavora in una sede o stabilimento o unità produttiva che occupi più di 15 lavoratori; laddove questa soglia non sia raggiunta, la norma citata non si applica.

La differenza tra i due universi non era di poco conto. Solamente chi apparteneva all’area dei lavoratori tutelati dall’art. 18 S.L. poteva aspirare, in caso di licenziamento illegittimo (in quanto intimato senza giusta causa o giustificato motivo), alla reintegrazione nel posto di lavoro. Per tutti gli altri, era invece prevista una modesta indennità in denaro (da 2,5 a 6 mensilità).

Per la verità, la regola della reintegrazione (in origine assoluta) era stata limitata dalla L. 92/12 (riforma Fornero), che aveva ridotto le ipotesi di reintegrazione, talvolta affiancando a questa l’ipotesi dell’indennizzo (che, di regola, va da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità). Tuttavia, anche dopo la riforma Fornero, la reintegrazione restava una delle principali sanzioni contemplate dalla legge per i licenziamenti illegittimi.

Dal 7/3/15 le regole cambiano e l’universo dei lavoratori dipendenti si complica. Infatti, in aggiunta ai due gruppi sopra descritti, si aggiunge quello dei lavoratori assunti, appunto, a far tempo dal 7/3/15. Per tutti costoro, cambiano radicalmente le regole sopra descritte (che invece restano per i loro colleghi assunti prima della data ora indicata).

Innanzi tutto, la reintegrazione diviene ora un’ipotesi assolutamente marginale, prevista per casi esplicitamente e tassativamente contemplati dalla legge e che, sostanzialmente, riguardano il licenziamento discriminatorio. In aggiunta a questa ipotesi, la reintegrazione è prevista nel caso di licenziamento disciplinare, se si accerta la insussistenza del fatto contestato.

Al di fuori di queste ipotesi, la illegittimità del licenziamento non porta alla ricostituzione del rapporto di lavoro, che deve invece essere considerato irrimediabilmente (benché illegittimamente) risolto. Piuttosto, il licenziamento illegittimo comporta il pagamento di un’indennità variabile a seconda dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’impresa. In particolare, per i lavoratori che lavorano alle dipendenze di imprese che raggiungono i limiti dimensionali dell’art. 18 S.L., l’indennità è di 2 mesi per ogni anno di anzianità, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità; per i lavoratori che lavorano alle dipendenze di imprese che non raggiungono quei limiti dimensionali, l’indennità è di un mese per ogni anno di anzianità, con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

Per quanto cresca la tutela non porterà mai alla reintegrazione (se non in casi gravissimi e marginali, e anche in questi casi avverrà a prescindere dall’anzianità). Altro aspetto è la rigidità del risarcimento del danno. Un’unica sanzione, in funzione della sola anzianità aziendale.