Congedo parentale

Congedo parentale padre
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Paternità, congedo parentale padre: tutte le novità

Il congedo di paternità è un congedo obbligatorio di 10 giorni pensato per agevolare una ripartizione più equilibrata delle responsabilità tra uomini e donne rispetto alla prole e per facilitare l’instaurarsi del legame tra padre e figlio.

Il congedo di paternità: a chi spetta e quanto dura

Il congedo per paternità è disciplinato dall’articolo 27-bis del Testo Unico maternità/paternità, decreto legislativo 151/2001. Del congedo di paternità obbligatorio possono fruire i padri lavoratori dipendenti, privati e pubblici, anche in caso di adozione e affidamento. Sono esclusi, invece, i padri lavoratori autonomi e quelli iscritti alla Gestione Separata.

Come funziona il congedo per un papà lavoratore contrattualizzato? Il dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita (o dall’ingresso in famiglia/Italia in caso di adozioni nazionali/internazionali oppure dall’affidamento o dal collocamento temporaneo).

Se si verifica un parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi. Il congedo è previsto anche in caso di morte perinatale. Richiedete una consulenza agli esperti di Studio Riitano. 

Come gestire il congedo di paternità e indennità giornaliera 

Per il congedo di paternità di 10 giorni devono essere computate e indennizzate le sole giornate lavorative. Il congedo del padre può essere frazionato a giorni, ma non frazionato a ore. I padri possono fruire dei giorni di congedo parentale del padre obbligatorio anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.

Per tutta la durata del congedo di paternità si percepisce un’indennità economica da parte dell’Inps, ma anticipata dal datore di lavoro, pari all’80% dell’ultima retribuzione percepita. Molti contratti collettivi prevedono anche un’integrazione all’indennità da parte del datore di lavoro. Il periodo, coperto dalla contribuzione figurativa, viene considerato utile a fini pensionistici. Cambia qualcosa per i lavoratori del pubblico impiego? Contattate Studio Riitano, specializzato in diritto del lavoro per aziende, manager, imprenditori, dipendenti e liberi professionisti. 

Congedo maternità 2019: cosa cambia
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Congedo maternità 2019: cosa cambia

Il congedo di maternità 2019 ha visto alcune novità introdotte nella Legge di Bilancio 2019, con una nuova formula di utilizzo di questo diritto. Si tratta di un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per la madre di 5 mesi a cavallo del parto, 2 prima del parto e 3 dopo. Per l’intero periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto a percepire l’80% della retribuzione, percentuale che può essere elevata anche fino al 100% se previsto dal contratto collettivo.

Congedo maternità facoltativa: normativa  

Cosa cambia, dunque, per il congedo di maternità 2019? A partire da gennaio dello stesso anno, i cinque mesi di congedo obbligatorio che spettano alle donne in gravidanza e neomamme possono anche essere goduti interamente dopo la nascita del figlio, previa autorizzazione del medico. Si parla anche di congedo di maternità facoltativa, che coincide col congedo parentale: si tratta, in questo caso, del periodo di astensione facoltativo dal lavoro, concesso ai genitori per prendersi cura del bambino nei suoi primi anni di vita e soddisfare i suoi bisogni affettivi e relazionali. Il congedo parentale è rivolto a lavoratrici e lavoratori dipendenti con un rapporto di lavoro in corso. Nella maggior parte dei casi, l’indennità viene anticipata direttamente dal datore di lavoro. Possono richiederla anche le madri adottive e affidatarie.  

Congedo di maternità anticipata
 

In base alla normativa vigente, la madre lavoratrice può richiedere di far slittare l’avvio del congedo di maternità 2019, facendolo partire 1 mese prima della data presunta del parto per terminare 4 mesi dopo la nascita, a condizione che il medico lo consenta. Ma si profila anche il caso di congedo di maternità anticipata: il periodo di astensione può essere anticipato fin dal momento del concepimento, nel caso in cui la gravidanza sia problematica oppure nel caso in cui la tipologia di lavoro possa essere nocivo per la salute del bambino o della mamma. Per qualsiasi dubbio e chiarimento in materia o per altro, contatta i consulenti del lavoro dello Studio Piga Riitano.  

Congedo parentale per il padre: come funziona
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Congedo parentale per il padre: come funziona

Quando si parla di congedo parentale per il padre si fa riferimento a una forma di astensione facoltativa dal lavoro, con diminuzione o annullamento della retribuzione, di cui i lavoratori che siano divenuti da poco genitori possono godere nei primi anni di vita del figlio. Questo tipo di congedo si aggiunge al congedo di maternità che, invece, è obbligatorio. 

Congedo obbligatorio padre e congedo facoltativo padre: differenze  

Il congedo parentale per il padre è stato prorogato dall‘articolo 1, comma 354, legge 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) anche per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenute nell’anno solare 2017 ed ha previsto, per l’anno solare 2018, l’aumento di tale congedo obbligatorio da due a quattro giorni. Ma la legge del 30 dicembre 2018 (la Legge di Bilancio 2019) tratta anche il congedo obbligatorio per il padre e il congedo facoltativo per il padre per il 2019. Nel primo caso sono stati aumentati a cinque il numero dei giorni di congedo obbligatorio. Nel secondo è stata confermata la possibilità di fruire di un giorno di congedo facoltativo in alternativa alla madre. 

Congedo per il padre per la nascita del figlio: a chi spetta 

Possono fruire dei congedi parentali per il padre i lavoratori dipendenti, anche adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese di vita dalla nascita o dall’adozione e affidamento avvenuti a partire dal 1° gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2019. Nel caso di padri lavoratori dipendenti da amministrazioni pubbliche e congedo del padre per la nascita del figlio, il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei Ministri ha specificato che il Ministro per la Pubblica Amministrazione dovrà approvare una norma che individui e definisca gli ambiti, le 

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Inps, precisazioni sul congedo parentale ad ore

Con la circolare n. 40 del 23 febbraio 2016, l’Inps fornisce indicazioni relative alla valorizzazione in denuncia dei congedi parentali ad ore, con contribuzione figurativa ai fini pensionistici a carico dell’Istituto, per le aziende e le amministrazioni pubbliche iscritte alla Gestione Dipendenti Pubblici. Il d.lgs n.148/2015, con lo stanziamento dei fondi necessari al mantenimento delle misure introdotte dal d.lgs n.80/2015, conferma la struttura delle misure per il sostegno della maternità anche per gli anni successivi al 2015.
L’art.7 del d. lgs. n.80/2015 interviene in materia di congedo parentale fruito su base oraria, aggiungendo il comma 1-ter all’art. 32 del d. lgs. 151/2001. Tale comma introduce una disciplina legislativa applicabile in caso di mancata regolamentazione delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria. La disposizione in esame consente a ciascun genitore di scegliere tra la fruizione del congedo in modalità giornaliera e quella oraria.

La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. E’ esclusa inoltre, la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al decreto legislativo n. 151/2001.
Le disposizioni del comma 1-ter sono applicabili anche ai lavoratori dipendenti pubblici o privati iscritti ai fondi esclusivi dell’AGO della Gestione dipendenti pubblici, ferme restando le disposizioni specifiche previste dai rispettivi quadri normativi di riferimento. Le modalità di comunicazione dei dati per il congedo parentale sono descritte all’interno della circolare.

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Congedo parentale ad ore: modalità e perplessità

 

La possibilità di fruire il congedo parentale su base oraria non è una novità introdotta dal Jobs Act, bensì una previsione della Legge di Stabilità 2013.

Il D.lgs. 80/2015 non ha fatto altro che disciplinare le modalità di fruizione del congedo su base oraria nei casi in cui manchi una regolamentazione a livello di contrattazione collettiva. Ciò significa che le regole introdotte dal Jobs Act (art. 32, co 1 ter, D.lgs. 151/01) si applicano solo quando manchi una specifica disciplina contrattuale.

Le regole generali introdotte da D.lgs. 80/2015 prevedono che, nella singola giornata lavorativa, il congedo possa essere fruito in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero. Tale orario, se non definito dal contratto collettivo, è determinato prendendo a riferimento l’orario medio giornaliero previsto dal contratto per il periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale. Per fare un banalissimo esempio, se l’orario medio giornaliero è pari ad 8 ore, il lavoratore avrà diritto a fruire di 4 ore di congedo parentale al giorno: si assenterà, legittimamente, dal posto di lavoro per metà della giornata lavorativa.

Al datore di lavoro dovrebbe essere concessa la possibilità di gestire tale assenza e, quindi, evitare che il legittimo esercizio di un diritto del lavoratore arrechi un danno all’organizzazione aziendale. Il problema è che, sempre in via suppletiva ai contratti collettivi, il nuovo comma 3 dell’art. 32 stabilisce che, salvo i casi di oggettiva impossibilità, il genitore che voglia esercitare il diritto di fruire del congedo parentale a ore è tenuto a informare il datore di lavoro con un termine di preavviso pari a 2 giorni.

Con un tale minimo preavviso, quali strumenti il datore di lavoro potrebbe utilizzare per “tamponare” l’assenza quando questa si prolunghi nel tempo, ad esempio per un mese tutti i giorni (per metà della giornata lavorativa)?

Un’assunzione a tempo determinato, solitamente utilizzata in sostituzione di lavoratori assenti, sarebbe difficilmente strutturabile in soli 2 giorni; al limite il ricorso alla somministrazione di lavoro potrebbe essere più praticabile anche se pure questa sarebbe complessa da gestire con un così breve preavviso.

L’unica soluzione davvero prospettabile parrebbe essere quella dell’utilizzo del lavoro accessorio. Anche qui, però, occorre tener presente che solo se il datore di lavoro conoscesse già qualcuno in grado di sostituire il lavoratore assente potrebbe, in così breve tempo, affidargli lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Non parrebbe ravvisarsi, invece, nessuna soluzione al restringimento della libera iniziativa economica del datore di lavoro qualora la fruizione oraria del congedo, e la conseguente assenza, non fossero continuative, ma a, per così dire, “singhiozzo”.

Ci si chiede, allora, se quella che pare essere un’eccessiva compressione dei diritti del datore di lavoro a una libera gestione tecnico-organizzativa dell’impresa non presenti, a conti fatti, profilo di incostituzionalità.

 

A cura di Emiliana Dal Bon su consulentidellavoro.it

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Congedo o Part-time, le possibilità di scelta dopo il jobs act

I lavoratori possono chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente alla durata, anche residua, del congedo, con una riduzione d’orario non superiore al 50%.

La norma (art. 8 c.7 DLgs n.81/15) non aggiunge ulteriori requisiti specifici per questo tipo di conversione che si pone in ogni caso come un diritto del lavoratore, che deve essere concesso entro i quindici giorni successivi alla richiesta. Il rinvio esplicito al congedo parentale, spettante ai sensi del capo V del DLgs n.151/01, consente evidentemente di attingere a quelle norme per la disciplina di questa nuova ipotesi di conversione, cui bisogna rifarsi quanto alla durata, condizioni di riconoscimento e modalità e tempi della richiesta.

Il congedo parentale, regolamentato dagli artt. 32 e segg del Dlgs n.151/01, per ogni figlio entro i 12 anni di vita, può durare per i due genitori al massimo 10 mesi, con un tetto di 6 mesi per ciascuno di essi. Se ne deduce che i limiti temporali di questa alternativa sono: 10 mesi complessivi da dividere fra i due genitori, con limite di 6 ciascuno. Il limite è elevato a 11 mesi, quando il padre fruisce per un periodo frazionato o continuativo, non inferiore a 3 mesi.

Il datore di lavoro, in ragione dell’obbligo statuito dal disposto normativo, è tenuto a dar seguito alla richiesta del dipendente nei tempi stabiliti dal DLgs e a comunicare a mezzo Unilav entro 5 giorni la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Si ricorda che l’art. 9, c.5, del decreto legge n.76/13, ha disposto che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, previste dalla normativa vigente a carico del datore di lavoro ed inviate dallo stesso datore di lavoro al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro,sono pluriefficaci. Quindi sono valide ai fini dell’assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del Governo e delle Province, pertanto non occorre effettuare nessun altra comunicazione all’INPS.

Per verificare se il dipendente, assunto da un’altra azienda, ha già usufruito di detta possibilità, è utile acquisire un’autocertificazione per una corretta gestione del diritto dello stesso.

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Al via il congedo parentale in modalità oraria

Dal 19 agosto 2015 è possibile inviare le domande per fruire del congedo parentale a ore.

 

Infatti l’Inps, con la pubblicazione della circolare n. 152, ha dato attuazione a quanto previsto dal Jobs Act in materia di congedo parentale a ore. Dal punto di vista normativo il congedo su base oraria non è una novità poiché la legge di stabilità 2013 lo aveva già introdotto demandandone però la regolamentazione alla contrattazione collettiva. Considerata la sostanziale paralisi, il legislatore è nuovamente intervenuto ed ha stabilito che il congedo a ore può essere fruito anche in assenza di espressa disciplina contrattuale.

Per quanto riguarda la concreta modalità di fruizione, l’Inps, ribadendo quanto contenuto nel decreto legislativo 151/2001, afferma che è possibile fruire del congedo su base oraria in misura pari al 50% dell’orario medio giornaliero del mese precedente a quello in cui ha avuto inizio il congedo stesso, dunque in realtà, il congedo può essere solo pari al 50% dell’orario medio giornaliero. Differente è invece il caso in cui sia intervenuta la contrattazione collettiva a disciplinare l’istituto: in questo caso il congedo potrà essere anche di durata inferiore.

Il genitore che intende richiedere il permesso deve compilare l’apposito modello, differente da quello ordinario, e specificare se utilizza tale modalità per previsione contrattuale oppure seconda la nuova disciplina introdotta dal D. Lgs. 80/2015. Il richiedente deve inoltre dichiarare il numero di giornate di congedo parentale da fruire in modalità oraria ed il periodo all’interno del quale le giornate saranno fruite. Al momento le domande possono essere presentate soltanto in relazione al singolo mese solare, pertanto, in caso di richiesta per due mesi si dovranno compilare due distinte domande.

La trasmissione del modulo può essere effettuata utilizzando tre canali: il sito internet www.inps.it, con l’utilizzo del codice personale, il call center dell’Istituto; i patronati.

La domanda deve essere presentata all’Istituto prima dell’inizio del congedo, al limite anche lo stesso giorno di inizio della fruizione. Occorre però ricordare che il lavoratore, salvo i casi di oggettiva impossibilità, deve comunicare al datore di lavoro la fruizione del congedo rispettando le modalità ed i criteri definiti dai contratti collettivi e comunque, con un preavviso che non può essere inferiore a 5 giorni in caso di richiesta di congedo parentale mensile o giornaliero e, non inferiore a 2 giorni nel caso di congedo orario.