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Ferie durante il preavviso di dimissioni: cosa sapere e come si calcolano

Quando un lavoratore presenta le dimissioni, uno degli aspetti fondamentali da considerare è la gestione delle ferie preavviso. Durante questo periodo, il dipendente può chiedere di usufruire delle ferie residue, o l’azienda può decidere di concederle per evitare il pagamento dell’indennità per ferie non godute. Tuttavia, è importante ricordare che nel caso di dimissioni con contratto a tempo determinato, il preavviso non è richiesto. In questo articolo esamineremo come gestire le ferie durante il preavviso e cosa stabilisce la legge.

Preavviso di dimissioni ferie e durata

Il preavviso dimissioni ferie è un periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione di dimissioni e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La durata del preavviso è stabilita dai Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL) e varia in base al ruolo, al livello contrattuale, all’anzianità di servizio e al tipo di contratto. Durante questo periodo, il lavoratore deve continuare a svolgere le proprie mansioni, a meno che non intervengano cause che sospendono il conteggio del preavviso, come malattia, maternità o ferie.

Ferie durante il preavviso: obbligo o facoltà?

Non c’è obbligo di andare in ferie durante il preavviso, ma queste possono essere concesse su richiesta del dipendente o dall’azienda. Tuttavia, le ferie non riducono la durata del preavviso: se il lavoratore prende una settimana di ferie, il preavviso si prolunga di una settimana. Le ferie sono un diritto irrinunciabile, quindi, se non vengono utilizzate, l’azienda dovrà indennizzare il lavoratore per i giorni non goduti. Inoltre, durante il preavviso, il dipendente continua a maturare ferie, che verranno anch’esse indennizzate se non fruite, insieme ai ferie e permessi non goduti in fase di dimissione.

Come si calcolano le ferie durante il preavviso

Il calcolo delle ferie preavviso segue le stesse regole che si applicano durante il normale svolgimento del rapporto di lavoro. I giorni di ferie si maturano in proporzione ai giorni di lavoro prestati e possono essere goduti in parte o per intero durante il preavviso. Per esempio, se il periodo di preavviso è di un mese e il dipendente matura due giorni di ferie al mese, quei giorni dovranno essere conteggiati e, se non goduti, verranno indennizzati alla fine.

Preavviso di dimissioni e ferie: sospensione e proroga

Come anticipato, il preavviso si sospende in caso di ferie, malattia o permessi. In queste circostanze, i giorni non lavorati si sommano alla durata del preavviso. Per esempio, se un dipendente prende due settimane di ferie durante un preavviso di un mese, il termine effettivo del rapporto di lavoro slitterà di due settimane. Anche in caso di licenziamento volontario, il preavviso si gestisce allo stesso modo.

La gestione delle ferie durante il periodo di preavviso preavviso è un tema delicato che richiede attenzione, sia da parte del lavoratore che del datore di lavoro. Le ferie non riducono il periodo di preavviso, ma devono essere accordate o indennizzate. Se hai dubbi sulla gestione delle ferie durante il preavviso, rivolgiti allo Studio Riitano, il consulente del lavoro a Milano, per ricevere supporto e consulenza specifica.

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Periodo di prova a lavoro: che cos’è, come funziona, mancato superamento, dimissioni, licenziamento e malattia

Iniziare un nuovo lavoro è sempre un momento ricco di emozioni, tra adrenalina e una certa dose di agitazione, essendo agli inizi di un percorso professionale tutto nuovo. E poi c’è anche uno scoglio da superare, che può determinare il proprio futuro: stiamo parlando del periodo di prova, previsto nella maggior parte dei contratti di lavoro. In questo articolo approfondiamo di cosa si tratta, come funziona e tutto quello da conoscere. 

Periodo di prova a lavoro: come funziona e quanto dura 

Il periodo di prova è previsto nella maggior parte dei contratti di lavoro. Durante questa fase iniziale, l’azienda ha tempo di comprendere se il lavorare è adatto alla posizione ricoperta e viceversa anche il lavoratore può cimentarsi nell’attività lavorativa, capendo se quel ruolo e l’azienda fanno al caso suo.

In questa fase, quindi, entrambe le parti dovranno valutare la convenienza del rapporto. 

Disciplinato all’articolo 2096 del Codice Civile, questo istituto giuridico è definito come “assunzione in prova del prestatore di lavoro”. La sua durata varia in base ai contratti collettivi nazionali, al ruolo ricoperto e alla qualifica. Di norma va da un minimo di 3 mesi a un massimo di 6. In questa fase è possibile recedere il contratto senza l’obbligo del preavviso, ma può essere prevista una durata minima durante la quale le parti non possono recedere se non per giusta causa.

Nel contratto di lavoro deve essere messo per iscritto il periodo di prova nel momento della stipula tra le parti, specificando le mansioni svolte in questa fase e il ruolo ricoperto. Questo periodo è retribuito e permette al lavoratore di maturare ferie e tredicesima. Se la prova viene superata e nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro prosegue senza la necessità di una comunicazione specifica.

Nel caso di malattia durante il periodo di prova, questa porta a un prolungamento, comunicato per iscritto. Stessa cosa accade per una chiusura temporanea dell’azienda, che interrompe l’attività svolta. 

Cosa accade in caso di cessazione del rapporto lavorativo

Se ci si sta cimentando in un periodo di prova per avere più possibilità di superarlo è importante chiedere dopo poche settimane dall’inizio del rapporto dei feedback al datore, per capire come sta andando la prova, correggendo eventualmente il tiro. Essere aperti, ascoltare e interagire con il team sono comportamenti utili grazie ai quali avere più chance di superare questa fase, consolidando così il rapporto di lavoro.

Nel caso di mancato superamento del periodo di prova si parla di licenziamento del lavoratore ad nutum che non comporta le procedure previste dai contratti di lavoro consueti: il datore non è tenuto a dare una comunicazione con le ragioni del licenziamento. 

Se è il lavoratore a dare le dimissioni non è prevista nessuna particolare procedura online, ma solo la consegna di una lettera scritta al datore per comunicargli la fine del rapporto di lavoro.

Non superare il periodo di prova può essere vissuto come un fallimento: ma anche se il rapporto di lavoro non è proseguito, si può sempre fare tesoro dell’esperienza vissuta e delle nuove competenze apprese, mettendosi di nuovo in gioco in un’altra esperienza lavorativa con maggiori consapevolezze ed esperienza.

Per avere ulteriori informazioni sul periodo di prova o se siete alla ricerca di un consulente del lavoro, contattate lo Studio Riitano.

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Contratto di prestazione occasionale: come funziona, quanto può durare e modelli ritenuta d’acconto

Tra le diverse tipologie di contratto esiste una particolare formula prevista nell’ambito di una collaborazione saltuaria e limitata sia dal punto di vista dei guadagni che del tempo impiegato. Si tratta del contratto di prestazione occasionale: ecco di cosa si tratta, le caratteristiche e tutti i dettagli.

Come funzionano i contratti di prestazione occasionale?

Non abituale, non continuativa, non coordinata nonché limitata come tempo e guadagno. Queste sono le caratteristiche tipiche della collaborazione prevista dal contratto di prestazione occasionale mediante il quale un datore di lavoro riesce ad acquistare una prestazione di lavoro occasionale entro specifici limiti di importo in modo semplificato.

A disciplinare questo contratto è il decreto legge 24 aprile 2017, n.50: al suo interno rientrano attività lavorative saltuarie e sporadiche che rispettano specifici limiti economici.

Per quanto riguarda le categorie di utilizzatori a cui è rivolto, vi rientrano:

    • lavoratori autonomi;
    • associazioni;
    • professionisti;
    • imprenditori:
    • fondazioni;
    • imprese agricole;
    • enti locali;
    • aziende alberghiere;
    • pubbliche amministrazioni;
    • onlus.

Questi possono ricorrere alla prestazione mediante il contratto occasionale a patto che le attività devono essere saltuarie e sporadiche, rispettando specifici limiti economici. 

ll decreto legge 24 aprile 2017, n. 50, stabilisce alcune condizioni in termine di importi, riferiti al netto dei compensi percepiti, quali: 

    • per ogni prestatore i compensi dell’attività occasionale non dovranno superare i 5 mila euro annuali;
    • per ogni utilizzatore invece, in riferimento alla totalità dei prestatori, non bisognerà superare i 10 mila euro; 
    • eccezione è il caso delle società sportive, che ricorrono agli steward negli stadi, per le quali non è previsto il limite dei 10 mila euro;
    • le prestazioni di ogni prestatore in favore dello stesso utilizzatore devono avere compensi non superiori a 2,500 euro.

Per quanto riguarda la durata, nel rapporto occasionale non può essere superiore a 30 giorni nell’arco di un anno solare (ossia da gennaio a dicembre).

Prestazione occasionale: tutto quello che c’è da sapere

In merito all’attivazione per il contratto di prestazione occasionale deve essere effettuata sulla piattaforma informatica dedicata dell’INPS. Almeno 60 minuti prima della prestazione l’utilizzatore è obbligato a comunicare i dati del prestatore e i dettagli della prestazione quali durata, luogo in cui si svolge, compenso, tipologie e settore in cui viene effettuata. 

Questa comunicazione può essere revocata entro tre giorni dalla data in cui era stato previsto lo svolgimento della prestazione: a seguito di questa operazione il prestatore riceverà una notifica per e-mail oppure tramite un messaggio telefonico in cui viene comunicata la revoca. 

Nell’ambito del contratto di prestazione occasionale l’utilizzatore deve versare le somme per la prestazione sulla piattaforma apposita dell’INPS: il compenso minimo previsto è di 9 euro, eccetto nel settore agricolo. 

Quando non è possibile utilizzarlo?

Nell’ambito di questo contratto sono previsti oneri assicurativi e previdenziali a carico dell’utilizzatore.  In merito al contratto di prestazione occasionale sono previsti specifici divieti, in particolare per le imprese agricole: unica possibilità ammessa è se le attività vengono eseguite da giovani con meno di 25 anni, disoccupati, pensionati o chi percepisce altre forme di sostengo al reddito. 

Inoltre, il divieto è esteso anche per il settore edile e i comparti affini. 

La prestazione occasionale non è possibile anche nei casi in cui  l’utilizzatore abbia assunto 5 dipendenti a tempo indeterminato. Unica eccezione sono le aziende alberghiere con massimo 8 dipendenti che possono usufruire della prestazione occasionale eseguita da giovani sotto i 25 anni, disoccupati, pensionati o chi percepisce un sostegno al reddito. 

Per il lavoro svolto occasionalmente viene prevista la ricevuta per prestazione occasionale. Per quanto riguarda la prestazione occasionale può essere eseguita anche senza vincolo di subordinazione, trattandosi di una collaborazione lavorativa di tipo non continuativo. 

Chi esegue la prestazione deve consegnare al committente una ricevuta che corrisponde a una fattura per la prestazione occasionale in cui sono presenti informazioni come i propri dati, la paga prevista e il tipo di lavoro svolto. Questa può essere emessa anche da soggetti che non hanno la partita iva.

Per quanto riguarda il calcolo della prestazione occasionale si applica una ritenuta d’acconto del 20%, cifra versata dal cliente al fisco: se gli importi superano i 77,47 euro sul documento va applicata la marca da bollo di due euro.

Sul web sono presenti molti fac-simile della prestazione occasionale: in ogni caso è fondamentale aggiungere una nota specifica per indicare che l’operazione non è soggetta a IVA a norma dell’articolo 5, comma 2, SPR 633/72, e di non aver superato la soglia dei 5000 euro.

Per maggiori informazioni sulla prestazione occasionale contattate lo Studio Riitano, consulente del lavoro, punto di riferimento del settore da decenni. 

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Certificazione parità di genere  ·  Finanza Agevolata  ·  news
Assunzione sostituzione maternità: come funziona?

Il contratto di assunzione per sostituzione maternità è un contratto a tempo determinato, destinato ad interrompersi allo scadere del periodo di maternità concordato tra il datore di lavoro e il lavoratore congedato che gode del diritto alla conservazione del posto. L’assunzione del nuovo dipendente può precedere di un mese la data prevista per il congedo affinché questi riceva la dovuta formazione e l’affiancamento necessari per una corretta prosecuzione delle attività lavorative.

Contratto sostituzione maternità: durata e rinnovi

Come ogni contratto a tempo determinato, il Decreto Legge 145 del 2018, chiamato Decreto Dignità, ha previsto un rinnovo massimo di 36 mesi anche per il contratto sostituzione maternità: la durata del rapporto lavorativo, tuttavia, dipende dal periodo di congedo richiesto dal dipendente. Al termine del periodo di assunzione per sostituzione maternità può essere stipulato un rinnovo contrattuale, senza l’obbligo di attendere 20 giorni tra un contratto e l’altro previsto per gli altri contratti a tempo determinato.

Sgravi e agevolazione per sostituzione maternità

Per le aziende con meno di 20 dipendenti, la legge prevede una speciale agevolazione per sostituzione maternità: uno sgravio del 50% sui contributi che l’azienda è obbligata a versare per il primo anno di maternità o paternità. L’incentivo, dunque, è previsto per un massimo di dodici mesi e solo a fronte della produzione di una apposita autocertificazione che attesta l’assunzione di un numero totale di lavoratori dipendenti inferiore a 20 nonché la sottoscrizione di un contratto di assunzione per sostituzione maternità.

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Contratto intermittente: le novità 2019 sul contratto a chiamata

Per gli incarichi professionali svolti in modo periodico, saltuario o con una frequenza non prevedibile, il Contratto Nazionale Collettivo prevede un inquadramento del lavoratore attraverso un contratto intermittente: le novità del 2019, introdotte dal Decreto Dignità, si riferiscono anche ai contratti a chiamata oltre ai contratti di subordinazione a tempo determinato o indeterminato e alle collaborazioni professionali. Attraverso una serie di riforme, il decreto legge si propone di intervenire sulle fasce di lavoratori più deboli, esposti ai rischi di disoccupazione e precariato, per regolamentare e tutelare il loro lavoro.

Nuove disposizioni per i contratti di lavoro subordinato 2019

In particolare, la revisione della normativa che regola i contratti di lavoro subordinato 2019, operata dall’attuale Governo, si focalizza su alcuni punti: aumento dell’aliquota contributiva in caso di rinnovo del primo contratto, diminuzione della durata massima dei rapporti a termine, intesi anche come sommatoria nel caso di prestazioni occasionali, e reintroduzioni delle causali a partire dal tredicesimo mese di lavoro. Queste ed altre disposizioni interessano ogni tipologia di rapporto di lavoro subordinato, dunque includono il contratto a chiamata o contratto intermittente. Le novità del 2019 relative al lavoro sono finalizzate alla riduzione del precariato, all’incremento e al consolidamento dell’occupazione.

Consulenti del lavoro dal 1972

Lo Studio Riitano si occupa di consulenza del lavoro dal 1972 e dal 2005 è diretto da Francesca Riitano, consulente abilitata all’esercizio della professione: da oltre cinquant’anni gestisce tutti i tipi di contratti nazionali, aggiornando puntualmente le proprie competenze in base alle più recenti normative sul lavoro, dal contratto a tempo indeterminato al contratto intermittente: le novità del 2019, introdotte dalla riforma governativa, aprono nuovi scenari per ogni categoria professionale.

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Il nuovo contratto di solidarietà difensivo

Il contratto di solidarietà ha subìto, dopo l’intervento effettuato con il decreto legislativo n.148/2015, importanti e profonde modifiche, perdendo nel contempo quell’appeal che lo aveva contraddistinto. Dal 24 settembre scorso, data in cui è entrato in vigore il decreto del Jobs Act sul riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, l’integrazione prevista per i lavoratori è al pari di quanto previsto per la Cassa integrazione guadagni straordinaria e, quindi, nei limiti del massimale di integrazione. Più costosa e limitata, invece, sarà la possibilità per i datori di lavoro di ricorrere ad uno strumento che ha come precipua finalità quella di evitare il licenziamento.

La norma, infatti, prevede un aumento dei costi di finanziamento dell’ammortizzatore, a carico dei datori che ne fanno uso, e una durata massima complessiva nel quinquennio di osservazione. La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha analizzato, con la circolare n.6/2016, le caratteristiche e il campo di applicazione dei nuovi contratti di solidarietà difensivi per le imprese soggette alla CIGS, soffermandosi su misura, durata e contribuzione dell’integrazione e sul procedimento amministrativo per l’erogazione del trattamento.