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dimissioni volontarie e disoccupazione padri lavoratori
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Dimissioni volontarie, disoccupazione NASpI e divieto licenziamento padre lavoratore: tutte le novità per i neo-papà

Tramite la circolare n. 32 del 20 marzo 2023, l’Inps ha fornito tutte le istruzioni amministrative relative al divieto di licenziamento, alle dimissioni volontarie e disoccupazione NASpI nel caso dei padri che si sono dimessi entro il primo anno di vita del bambino e a seguito di aver fruito del congedo di paternità obbligatorio. Di seguito approfondiamo i dettagli di questa importante novità in fatto di tutela dei neo papà.

Dimissioni volontarie e disoccupazione per i neo-papà: di cosa si tratta

Arrivano novità importanti in merito alle dimissioni volontarie e alla disoccupazione nel caso del lavoratore padre, entro il primo anno di vita del bambino, che abbia fruito del congedo di paternità alternativo (art. 27-bis T.U.) e/o del congedo di paternità obbligatorio. Il 20 marzo 2023 l’Inps ha fornito tutte le indicazioni necessarie per l’applicazione di questo provvedimento. 

Si tratta di una misura grazie a cui i neo padri possono accedere alla NASpI, dopo le dimissioni volontarie, analogamente a quanto già previsto nel caso della madri.

Congedo parentale obbligatorio e dimissioni: i dettagli

In merito al congedo parentale obbligatorio è previsto che due mesi prima del parto ed entro cinque mesi dalla data di nascita, il padre lavoratore deve astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni (non frazionabili a ore) utilizzabili anche non tutti di seguito.

Il lavoratore ha diritto a un congedo di paternità alternativo alla madre se sono presenti situazioni particolarmente gravi come l’infermità della madre, la morte, l’abbandono del minore da parte della madre o l’affidamento esclusivo del bambino al padre.

Gli articoli 54 e 55 del D.lgs n. 151 del 2001 tutelano i neo genitori prevedendo il divieto di licenziamento della lavoratrice madre oppure del lavoratore padre, per tutto il periodo di tutela della maternità e della paternità.

In particolare le lavoratrici non possono essere licenziate nel periodo compreso dall’inizio della gravidanza fino alla fine dei periodo di interdizione dal lavoro e al compimento di un anno di età del bambino. 

Inoltre, è previsto in caso di fruizione del congedo di paternità che il divieto di licenziamento si applichi anche al padre lavoratore, per la durata del congedo stesso, estendendosi fino al compimento di un anno di età del bambino.

Divieto di licenziamento del neo padre lavoratore: le novità  

Il divieto di licenziamento del padre lavoratore è previsto fino al compimento del primo anno di vita del bambino non solo nell’ipotesi del congedo in alternativa alla madre, ma anche nel caso di congedo obbligatorio. 

Se vengono presentate le dimissioni volontarie durante il periodo tutelato, è stato precisato dalla circolare dell’Inps come né padre né madre lavoratori siano obbligati al preavviso. Inoltre, entrambi hanno diritto alla percezione della NASpI se ricorrono tutti gli altri requisiti previsti. 

Entro i primi tre anni di vita del bambino, le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice madre o dal padre lavoratore non hanno l’obbligo di rispettare il periodo di preavviso.

Per maggiori informazioni o se si è alla ricerca di un consulente del lavoro contattate Studio Riitano.

Contratto lavoro intermittente
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Contratto di lavoro intermittente, tutto quello che c’è da sapere su questa particolare forma contrattuale

Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81. È conosciuto anche come “job on call”, lavoro su chiamata. Può essere a tempo determinato o indeterminato. 

Contratto di lavoro intermittente e Naspi: come funziona


Con il contratto di lavoro intermittente un dipendente si mette a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo. Secondo quanto è previsto, dunque, un lavoratore con questo inquadramento può svolgere i propri compiti in periodi predeterminati nell’arco di una settimana, di un mese o di un anno.

Come ci si deve regolare con il lavoro intermittente e Naspi quando si conclude il rapporto professionale? Due importanti sentenze del 2021 hanno sottolineato che il contratto di lavoro intermittente non può essere equiparato a un lavoro subordinato. In caso di disoccupazione involontaria il calcolo della durata dell’indennità NASpI deve essere effettuato prendendo a riferimento il numero delle giornate di lavoro effettivamente svolte.

Possono coesistere Naspi e lavoro a chiamata? Quali condizioni devono coesistere? Chiedete una consulenza agli esperti dello Studio Riitano. 

Lavoro intermittente: comunicazione del datore di lavoro

Il contratto di lavoro intermittente deve essere previsto nel contratto collettivo di categoria, anche aziendale, applicato dal datore di lavoro. In sua mancanza, i casi di utilizzo sono individuati con decreto ministeriale. Può essere concluso esclusivamente con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni siano svolte entro il 25esimo anno, e con più di 55 anni.

Per quanto riguarda il lavoro intermittente e la comunicazione da parte del datore di lavoro, la legge n. 92 del 2012 ha stabilito che prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni lavorative di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

La comunicazione va fatta ogni volta che si chiama il lavoratore a svolgere l’attività lavorativa e non solo al momento della stipula del contratto di lavoro intermittente. Vanno indicate le giornate di lavoro, non occorre comunicare l’orario di lavoro. Contattate Studio Riitano, specializzato nel diritto del lavoro per aziende, imprenditori, dipendenti e freelance. 

Naspi per lavoratori stagionali 2020
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Naspi per lavoratori stagionali 2020

Introdotta in sostituzione dell’ASpI (entrata in vigore il 1 gennaio 2013 e prevista dalla Riforma Fornero), la Naspi per lavoratori stagionali (Nuova prestazione di assicurazione sociale per l’impiego) intende sostenere tutti i lavoratori che hanno perso involontariamente l’impiego.

Naspi per stagionali: ultime notizie 2020

Per avere diritto al sussidio attraverso la Naspi 2020 per lavoratori stagionali, occorre rispondere a determinati requisiti: stato di disoccupazione (perdita del lavoro per cause indipendenti dalla volontà del lavoratore), tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, trenta giorni di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti l’inizio della disoccupazione.
Il Decreto Cura Italia per l’emergenza Coronavirus, in vigore dal 17 marzo, contiene una specifica norma sui tempi di presentazione della domanda, estesi a 128 giorni rispetto ai precedenti 68. Vuoi essere aggiornato su quello che devi sapere sulla Naspi per stagionali e le ultime notizie? Lo Studio Riitano, specializzato in consulenza del lavoro per privati e aziende, ti offre servizi dedicati e il supporto di cui hai bisogno.

Naspi 2020: chi ne ha diritto

La NASpI 2020 per lavoratori stagionali viene erogata su domanda dell’interessato che deve farne richiesta online attraverso un’apposita procedura. Il sussidio spetta ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che hanno perduto involontariamente l’occupazione, compresi apprendisti, soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le medesime cooperative, personale artistico con rapporto di lavoro subordinato, dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni. Non possono accedere alla Naspi 2020, invece, dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni, operai agricoli a tempo determinato e indeterminato lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale, lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato, lavoratori titolari di assegno ordinario di invalidità, qualora non optino per la NASpI. Per ulteriori informazioni contatta i consulenti del lavoro dello Studio Riitano.

Naspi per stagionali 2019: cosa cambia?
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Naspi per stagionali 2019: cosa cambia?

La Naspi – Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego – è stata istituita dal Jobs Act nel 2014 e attivata dall’Inps a partire dal 2015 con l’obiettivo di sostenere il reddito di coloro che hanno perso il lavoro involontariamente. Nello specifico, la Naspi per stagionali è destinata a coloro che, lavorando nel turismo estivo o invernale, rimangono disoccupati per lunghi periodi durante l’anno: per queste categorie, la previdenza stabilisce un mese in più di disoccupazione rispetto agli ex lavoratori subordinati.

Assicurazione Naspi per stagionali: ultime notizie

Le problematiche relative al lavoro stagionale sono state prese in esame dagli ultimi governi che hanno istituito sistemi di previdenza ad hoc, come la Naspi per stagionali: le ultime notizie riguardo questo tipo di sussidio sono confortanti, poiché è previsto un aumento per adeguare le prestazioni erogate al costo della vita, come accade anche alle pensioni e altre forme di previdenza sociale. I requisiti necessari per ottenere questo contributo, tuttavia, non cambiano: è necessario avere versato almeno 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni e aver lavorato almeno 30 giorni nell’ultimo anno.

La Naspi per i lavoratori stagionali

La Naspi per i lavoratori stagionali, come anche per i lavoratori ex-dipendenti, prevede una prestazione pari al 75% della retribuzione media degli ultimi 4 anni. Questa indennità spetta a partire dall’ottavo giorno dalla cessazione del rapporto lavorativo, sempre che sia stata presentata la domanda, o dal 38esimo giorno successivo al licenziamento per giusta causa, cercando di compensare i disagi dovuti alla disoccupazione: la Naspi viene sospesa in caso di nuova occupazione o in caso di mancata comunicazione del reddito annuo.

Ammortizzatori sociali 2019
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Come accedere agli ammortizzatori sociali: novità 2019

Quello degli ammortizzatori sociali 2019 è un tema centrale nelle novità previste per l’anno in corso. La legge di bilancio ha previsto un’ulteriore proroga CIGS 2019 riguardo gli ammortizzatori sociali. L’accordo CIGS 2019, è un accordo di ricollocazione dei lavoratori di circostanza che ha come obiettivo quello di limitare il ricorso al licenziamento dopo aver portato a termine la cassa integrazione straordinaria. Vediamo insieme come accedere agli ammortizzatori sociali.

Ammortizzatori sociali: cosa sono

Gli ammortizzatori sociali sono quelle misure adottate dagli organi di governo per sostenere economicamente tutte quelle persone prive di occupazione.  Gli ammortizzatori sociali quindi sono un’integrazione economica alla retribuzione del lavoratore che ne “ammortizza la perdita”. Rientrano in questa categoria: la cassa integrazione, i contratti di solidarietà e l’indennità di disoccupazione.

Ammortizzatori sociali 2019: gli importi

L’Inps nella Circolare numero 5/2019 ha indicato gli importi massimi ed è possibile notare come crescono leggermente gli importi degli ammortizzatori sociali nel 2019. Le misure, entrate in vigore dal 1° gennaio 2019, riguardano:

  • i trattamenti di integrazione salariale
  • l’assegno ordinario e l’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito
  • l’assegno emergenziale per il Fondo di solidarietà del Credito Cooperativo
  • l’indennità di disoccupazione NASPI
  • l’indennità di disoccupazione DIS-COLL
  • l’indennità di disoccupazione agricola
  • l’assegno per le attività socialmente utili.

Come fare richiesta per accedere agli ammortizzatori sociali

Per accedere agli ammortizzatori sociali è necessario inviare richiesta per via telematica attraverso il sito dell’INPS. La procedura potrebbe risultare ostica se non si ha dimistichezza con l’utilizzo di portali online. Lo Studio Riitano può offrirti il giusto supporto per procedere correttamente nell’invio della richiesta. Scrivici e sarai ricontattato da un nostro consulente.

Licenziamento per giusta causa e Naspi
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Licenziamento per giusta causa e diritto alla Naspi: cosa c’è da sapere

In caso di licenziamento spesso sentiamo parlare di Naspi, ossia il diritto all’indennità di disoccupazione, con molta confusione su quando possa essere percepita o meno.  A tal proposito il Ministero del Lavoro ha voluto far chiarezza in merito a una opzione: si ha diritto nel licenziamento per giusta causa alla Naspi? Scopriamolo insieme.

Licenziamento per giusta causa e Naspi: sì o no?

Facciamo chiarezza in merito: anche in caso di licenziamento avvenuto per giusta causa e giustificato motivo si ha diritto alla Naspi. Il diritto all’indennità di disoccupazione è stato riconosciuto dal Ministero del Lavoro anche per chi è stato licenziato per motivi disciplinari.

Che cos’è la Naspi e chi ne ha diritto

Per poter affrontare in maniera completa l’argomento, facciamo un passo indietro e vediamo insieme che cos’è la Naspi. La Naspi , o indennità di disoccupazione, è un’assicurazione sociale per l’impiego che viene riconosciuta dal 1° maggio 2015 ai disoccupati per motivi indipendenti da loro. Di fondamentale importanza quando si parla di Naspi è il concetto di volontarietà: l’indennità spetta solo ai disoccupati involontari, ma con delle eccezioni.
Oltre i disoccupati involontari viene concessa la Naspi anche quando si parla di dimissioni per giusta causa, ovvero nel caso in cui non viene portato avanti il rapporto di lavoro per un motivo particolare non imputabile al dipendente.

Requisiti per la Naspi

In caso di disoccupazione, per poter ricevere la Naspi ci sono però dei requisiti che il lavoratore deve soddisfare:

  • Non deve essere un dipendente statale;
  • Deve essere impiegato i un settore privato;
  • Deve essere stato assunto a tempo determinato o a tempo indeterminato;
  • Deve aver presentato le dimissioni per giusta causa;
  • Deve aver maturato 13 settimane di contribuzione negli ultimi 2 anni;
  • Deve aver effettuato almeno 30 giorni di lavoro nell’ultimo anno.

Licenziamento disciplinare per giusta causa: Naspi sì o no?

A questo punto però bisogna fare chiarezza su un ulteriore punto: in caso di licenziamento disciplinare per giusta causa si ha diritto alla Naspi o no?

Nel caso di licenziamento disciplinare, il datore di lavoro termina il rapporto lavorativo poiché il dipendente ha violato delle regole o delle norme disciplinari aziendali. Per il Ministero del Lavoro anche in questo caso si ha comunque diritto alla Naspi, poiché questo tipo di cessazione del rapporto lavorativo non è strettamente legata al comportamento del dipendente.

Se avete bisogno di approfondire l’argomento vi ricordiamo lo Studio Riitano offre assistenza in materia e nello specifico per le pratiche di diritto del lavoro relative alle cause di impugnazione di licenziamento. Contattateci per saperne di più!

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Naspi e risoluzione consensuale del lavoro

Una proposta di chiarimenti è stata richiesta alla Direzione Generale Ammortizzatori Sociali in ordine alla possibilità di riconoscere l’indennità mensile di disoccupazione NASpI (di cui al d.lgs n.22 del 4 marzo 2015), nel caso in ciui il lavoratore venga a trovarsi in stato di disoccupazione a seguito di richiesta congiunta, con il datore di lavoro, di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro per le aziende dimensionate al di sotto dei 15 dipendenti al di fuori dal tentativo obbligato di conciliazione (di cui all’articolo 7 della legge n. 604/1966 come modificato dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92/2012).
Con comunicato stampa del 15 febbraio 2016, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fatto presente che la NASpI non spetta nel caso di specie, in quanto l’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 22/2015 stabilisce che la NASpI è riconosciuta, oltre che nei casi di licenziamento, anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 604/1966.

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Lavoro accessorio e Naspi, compatibilità e cumulabità

L’Inps con messaggio n. 494 del 4 febbraio 2016, ha fatto alcune precisazioni in merito alla compatibilità e cumulabilità del lavoro accessorio con l’indennità di disoccupazione NASpI. A tal proposito, l’Istituto di previdenza ha spiegato che sono cumulabili le indennità di disoccupazione NASpI e le prestazioni integrative del salario con i compensi derivanti dallo svolgimento di lavoro accessorio nel limite complessivi di euro 3.000 per anno civile. Eventualmente rivalutabili di anno in anno sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo. Per i compensi che superano, invece, il limite di 3.000 euro per anno civile, va applicata la disciplina ordinaria sulla compatibilità ed eventualmente cumulabilità parziale della retribuzione con la prestazione di disoccupazione.

Ne consegue che  nel caso  di compensi da lavoro accessorio che rientrino nel limite dei 3.000 euro annui, il beneficiario dell’indennità NASpI non è tenuto a comunicare all’Inps in via preventiva il compenso derivante dall’attività svolta. Viceversa, la comunicazione dovrà essere effettuata prima che il compenso determini il superamento del limite dei 3.000 euro anche se derivante da più contratti di lavoro accessorio stipulati nel corso dell’anno, pena la decadenza dalla indennità NASpI.

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Naspi ancora dubbi sui 30 giorni di lavoro effettivi

Ai fini Naspi, per l’Inps rilevano ferie, festività, maternità ed infortuni?

Dopo oltre 2 mesi dall’entrata in vigore della norma (Dlgs n. 148/15), senza fornire i necessari chiarimenti su aspetti chiave del provvedimento lasciando professionisti e imprese ancora nell’incertezza. Manca, inoltre, la disciplina attuativa della cassa integrazione per l’apprendistato professionalizzante ed il regime di calcolo del contributo addizionale.

La Naspi riguarda i lavoratori subordinati, con anzianità di effettivo lavoro pari a 90 giornate alla data di richiesta del trattamento. Requisito non richiesto per domande relative a trattamenti ordinari di integrazione salariale per eventi non oggettivamente evitabili del settore industriale.

Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore non prestate. Il trattamento sostituisce in caso di malattia l’indennità giornaliera a carico istituto, nonché l’eventuale integrazione contrattualmente prevista.

Secondo il ministero del lavoro per giornate di “effettivo lavoro” devono intendersi le giornate di effettiva presenza al lavoro, a prescindere dalla loro durata oraria, compresi i periodi di sospensione del lavoro derivanti da ferie, festività, infortuni e maternità (circolare n. 24/15).

L’Inps con la circolare n. 197/15 si limita a riprodurre quanto già anticipato dal ministero del lavoro.

Al contrario, già in passato l’Inps era stato chiamato ad interpretare una previsione normativa che fa riferimento al “lavoro effettivo” come nel caso del Dlgs n. 22/15 in materia di Naspi in cui fissa i requisiti necessari per ottenere la disoccupazione: “30 giornate di lavoro effettivo, a prescindere dal minimale contributivo, nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione”.

In quella occasione l’Inps (circolare n. 94/15) ha preso una posizione completamente diversa rispetto alla circolare n. 197/15 affermando che:

– il lavoro effettivo corrisponde alle giornate indicate nel flusso mensile UNIEMENS – con i quali i datori di lavoro trasmettono i dati retributivi e contributivi – col codice “S” (quindi escludendo, malattia, infortunio, ferie, permessi, festività, ecc).

– le giornate di malattia, infortunio e assenze per permessi e congedi “determinano un ampliamento – pari alla durata degli eventi medesimi – del periodo di dodici mesi all’interno del quale ricercare il requisito delle trenta giornate”.

Peraltro, con la posizione espressa nella richiamata circolare n.197/15 l’Inps penalizza i lavoratori che operano all’interno di aziende che adottano la settimana corta (lunedì -venerdì) rispetto a quelle che adottano la settimana di lavoro ordinaria (lunedì -sabato).

Quindi, a fronte della medesima previsione normativa si registrano posizione interpretative diametralmente opposte.